안녕하세요? 리더십과 ‘글쓰기’를 돕는 Kay 작가, 김우재입니다. 오늘은 제가 참새라면 방앗간처럼 절대 지나치지 못하는 영화 한 편 이야기를 해드리려고 합니다.
저는 야구를 ‘매우’ 좋아하지는 않습니다. 한때 많이 좋아하고 즐겨보기도 했었지만, 야구장에 가거나 주말 낮에 집에서 한가로이(?) 중계방송을 볼 상황이 안되기 때문에 어느새인가 야구와 많이 멀어지게 되었습니다. 그런 제가 동영상을 뒤적거리다가 우연히라도 보게 되면 끝까지 보게 되는 야구 영화가 있습니다. 슬램덩크처럼 짜릿한 승부가 재미있는 영화도 아닙니다. 재미없는 통계이야기와 협상이야기가 가득한 영화입니다. 즉, 재미있는 영화는 아니지요. 그런데, 한번 보기 시작하면 엄청난 몰입감으로 보게 되는 영화입니다.
바로… 머니볼(Moneyball/2011)입니다.
모두 잘 아시는 영화일 겁니다. 브래드 피트라는 유명한 배우가 주연이기도 하고, 야구를 조금이라도 아는 분들에게는 그 어떤 야구경기보다 더 재미있을 수 있는 선수 스카우트 막후 이야기이기도 합니다. 많은 명대사들이 있지만 저는 유난히 다음의 대사를 좋아합니다.
"머리에 한 발 쏠래? 가슴에 다섯 발 쏠래?"
어떤 상황에서 나온 대사일까요? 방출대상자가 된 선수에게 방출을 통보해야 하는 상황입니다. 통보 담당자는 마음이 여리고, 경험이 없는지라 선수 앞에서 한없이 작아지기만 합니다. 혹여나 선수의 마음이 다칠까 봐, 혹은 화를 내지 않을까 싶어서 그야말로 ‘돌려 돌려’ 이야기를 합니다. 돌려 말하는 담당자의 말에 결국 방출통보를 받는 선수들이 더 화를 냅니다.
이를 지켜보던 단장(브래드 피트)이 담당자에게 충고합니다. “머리에 한발 쏠래? 가슴에 다섯 발 쏠래?” 감정도 중요하지만, 어차피 결과가 나온 이상, 이성적으로 요건만 빨리 말하는 것이 좋다고 말이지요. 담당자는 이 조언을 듣고 혹여 하는 마음에 실행을 해보는데, 결과는 의외였습니다. “당신은 방출되었습니다.” 이 한마디에 선수는 “OK” 한마디를 남기고 바로 떠납니다.
스타트업, 특히 IT업계는 피드백 문화가 중요합니다. 기존 전통기업에서 사용하는 ‘평가’라는 단어보다는 ‘리뷰’나 ‘체크’라는 표현을 사용하는 이유는 일방적인 결과 확인이 아닌 피드백을 통해서 성과와 더불어 ‘성장’에도 주안점을 두기 때문이라고 생각합니다. 그래서 ‘피드백’의 가치에 대해서 혼자 많은 생각들을 하다가 머니볼을 보면서 정리한 제 생각을 말씀드립니다.
1. 데이터가 없으니 가슴에 다섯 발을 쏠 수밖에 없습니다.
감정적인 피드백을 할 수밖에 없는 상황이 있습니다. 명확한 성과 기준이 없는 경우가 그렇습니다. 기준이 없으니 당연히 성과에 대해서 평가를 할 수 없습니다. 그저 경영층이 당신의 실적에 대해서 그리 좋아하지 않는다라는 메시지밖에 할 수 없지요. 야구의 경우, 명확한 데이터가 존재합니다. 그렇기 때문에 데이터에 근거한 ‘잔인한’ 피드백도 가능하겠지요. 데이터가 불완전한 경우, 보상과 연계된 피드백은 당연히 반발을 불러일으킬 수밖에 없습니다.
2. 피드백은 양날의 검과 같습니다.
저는 피드백은 리더의 무기라고 생각합니다. 하지만 피드백은 양날의 검과 같아서 조건이 갖추어지지 않으면 오히려 리더에게 독이 될 수 있습니다. 그 조건은 기록입니다. 평소 꾸준한 관찰을 통해 기록을 하고, 기록을 바탕으로 피드백을 해야 합니다. 수치로 성과가 명확하게 나오는 부분을 제외하면 정성적인 부분은 결국 ‘기억’에 의존할 수밖에 없습니다. 기억은 망각되기 쉽습니다. 그래서 기억은 기록해야 합니다. 불확실하지 않은 기억을 기반으로 피드백을 한다면 어떻게 될까요?
3. 리더는 ‘기록’ 해도 당사자는 ‘망각’합니다.
위에서 기록의 중요성에 대해서 말씀드렸는데요, 문제는 피드백을 받는 당사자는 기록을 하지 않는다는 점입니다. 리더는 차곡차곡 데이터를 모았지만, 당사자는 그렇지 않습니다. 당사자는 이미 기억에 지워진 일임에도 불구하고, 시간이 지난 이후 안 좋은 피드백을 받게 되면 어떻게 될까요? 그래서 피드백은 ‘즉시’ 해야 합니다.
오늘도 구성원들의 성과와 성장을 위해 피드백을 고민하시는 리더님들을 응원합니다.
감사합니다.
Kay 작가(김우재) / 출간작가 / 리더십 / 조직문화
https://www.linkedin.com/in/kay-woojae/
대기업부터 스타트업까지, 그리고 컨설팅펌에서 쌓은 다양한 경험으로 리더십과 ‘글쓰기’를 돕습니다.
★ '나는 팀장이다' (공저) / 플랜비디자인 2020년 / 7쇄 / 대만출간
★ https://hahahahr.com/kay , 네이퍼카페 "팀장클럽", 코치닷 정기 연재
★ 팟빵: https://www.podbbang.com/channels/1790236?ucode=L-gqIVtpiB
★ 네이버TV: https://tv.naver.com/v/51992040
★ 리더십 칼럼 기고: 대기업 내부 블로그, HR인사이트 등
★ 카카오 커리어 분야 크리에이터 (브런치)
★ 리더십 강의 진행: 러닝스푼즈, IT 스타트업, 국가기관 등
https://learningspoons.com/course/detail/leader-communication/
★ 글쓰기 모임 운영: 작심삼일 글쓰기, 두들린 체인지 스터디 ‘리더의 글쓰기’ 등
★ 다수의 기업 및 기관의 다양한 HR 프로젝트 수행
안녕하세요? 리더십과 ‘글쓰기’를 돕는 Kay 작가, 김우재입니다. 오늘은 제가 참새라면 방앗간처럼 절대 지나치지 못하는 영화 한 편 이야기를 해드리려고 합니다.
저는 야구를 ‘매우’ 좋아하지는 않습니다. 한때 많이 좋아하고 즐겨보기도 했었지만, 야구장에 가거나 주말 낮에 집에서 한가로이(?) 중계방송을 볼 상황이 안되기 때문에 어느새인가 야구와 많이 멀어지게 되었습니다. 그런 제가 동영상을 뒤적거리다가 우연히라도 보게 되면 끝까지 보게 되는 야구 영화가 있습니다. 슬램덩크처럼 짜릿한 승부가 재미있는 영화도 아닙니다. 재미없는 통계이야기와 협상이야기가 가득한 영화입니다. 즉, 재미있는 영화는 아니지요. 그런데, 한번 보기 시작하면 엄청난 몰입감으로 보게 되는 영화입니다.
모두 잘 아시는 영화일 겁니다. 브래드 피트라는 유명한 배우가 주연이기도 하고, 야구를 조금이라도 아는 분들에게는 그 어떤 야구경기보다 더 재미있을 수 있는 선수 스카우트 막후 이야기이기도 합니다. 많은 명대사들이 있지만 저는 유난히 다음의 대사를 좋아합니다.
"머리에 한 발 쏠래? 가슴에 다섯 발 쏠래?"
어떤 상황에서 나온 대사일까요? 방출대상자가 된 선수에게 방출을 통보해야 하는 상황입니다. 통보 담당자는 마음이 여리고, 경험이 없는지라 선수 앞에서 한없이 작아지기만 합니다. 혹여나 선수의 마음이 다칠까 봐, 혹은 화를 내지 않을까 싶어서 그야말로 ‘돌려 돌려’ 이야기를 합니다. 돌려 말하는 담당자의 말에 결국 방출통보를 받는 선수들이 더 화를 냅니다.
이를 지켜보던 단장(브래드 피트)이 담당자에게 충고합니다. “머리에 한발 쏠래? 가슴에 다섯 발 쏠래?” 감정도 중요하지만, 어차피 결과가 나온 이상, 이성적으로 요건만 빨리 말하는 것이 좋다고 말이지요. 담당자는 이 조언을 듣고 혹여 하는 마음에 실행을 해보는데, 결과는 의외였습니다. “당신은 방출되었습니다.” 이 한마디에 선수는 “OK” 한마디를 남기고 바로 떠납니다.
스타트업, 특히 IT업계는 피드백 문화가 중요합니다. 기존 전통기업에서 사용하는 ‘평가’라는 단어보다는 ‘리뷰’나 ‘체크’라는 표현을 사용하는 이유는 일방적인 결과 확인이 아닌 피드백을 통해서 성과와 더불어 ‘성장’에도 주안점을 두기 때문이라고 생각합니다. 그래서 ‘피드백’의 가치에 대해서 혼자 많은 생각들을 하다가 머니볼을 보면서 정리한 제 생각을 말씀드립니다.
1. 데이터가 없으니 가슴에 다섯 발을 쏠 수밖에 없습니다.
감정적인 피드백을 할 수밖에 없는 상황이 있습니다. 명확한 성과 기준이 없는 경우가 그렇습니다. 기준이 없으니 당연히 성과에 대해서 평가를 할 수 없습니다. 그저 경영층이 당신의 실적에 대해서 그리 좋아하지 않는다라는 메시지밖에 할 수 없지요. 야구의 경우, 명확한 데이터가 존재합니다. 그렇기 때문에 데이터에 근거한 ‘잔인한’ 피드백도 가능하겠지요. 데이터가 불완전한 경우, 보상과 연계된 피드백은 당연히 반발을 불러일으킬 수밖에 없습니다.
2. 피드백은 양날의 검과 같습니다.
저는 피드백은 리더의 무기라고 생각합니다. 하지만 피드백은 양날의 검과 같아서 조건이 갖추어지지 않으면 오히려 리더에게 독이 될 수 있습니다. 그 조건은 기록입니다. 평소 꾸준한 관찰을 통해 기록을 하고, 기록을 바탕으로 피드백을 해야 합니다. 수치로 성과가 명확하게 나오는 부분을 제외하면 정성적인 부분은 결국 ‘기억’에 의존할 수밖에 없습니다. 기억은 망각되기 쉽습니다. 그래서 기억은 기록해야 합니다. 불확실하지 않은 기억을 기반으로 피드백을 한다면 어떻게 될까요?
3. 리더는 ‘기록’ 해도 당사자는 ‘망각’합니다.
위에서 기록의 중요성에 대해서 말씀드렸는데요, 문제는 피드백을 받는 당사자는 기록을 하지 않는다는 점입니다. 리더는 차곡차곡 데이터를 모았지만, 당사자는 그렇지 않습니다. 당사자는 이미 기억에 지워진 일임에도 불구하고, 시간이 지난 이후 안 좋은 피드백을 받게 되면 어떻게 될까요? 그래서 피드백은 ‘즉시’ 해야 합니다.
오늘도 구성원들의 성과와 성장을 위해 피드백을 고민하시는 리더님들을 응원합니다.
감사합니다.
Kay 작가(김우재) / 출간작가 / 리더십 / 조직문화
https://www.linkedin.com/in/kay-woojae/
대기업부터 스타트업까지, 그리고 컨설팅펌에서 쌓은 다양한 경험으로 리더십과 ‘글쓰기’를 돕습니다.
★ '나는 팀장이다' (공저) / 플랜비디자인 2020년 / 7쇄 / 대만출간
★ https://hahahahr.com/kay , 네이퍼카페 "팀장클럽", 코치닷 정기 연재
★ 팟빵: https://www.podbbang.com/channels/1790236?ucode=L-gqIVtpiB
★ 네이버TV: https://tv.naver.com/v/51992040
★ 리더십 칼럼 기고: 대기업 내부 블로그, HR인사이트 등
★ 카카오 커리어 분야 크리에이터 (브런치)
★ 리더십 강의 진행: 러닝스푼즈, IT 스타트업, 국가기관 등
https://learningspoons.com/course/detail/leader-communication/
★ 글쓰기 모임 운영: 작심삼일 글쓰기, 두들린 체인지 스터디 ‘리더의 글쓰기’ 등
★ 다수의 기업 및 기관의 다양한 HR 프로젝트 수행