오늘은 "직무 분석의 중요성"과 "간단한 직무 분석 실무"에 대해 이야기하겠습니다.
"수평적 조직 문화 구축"은 간단한 구호나 단순한 마인드 교육으로 형성될 수 없다는 점은 수 차례 강조해 왔습니다. "조직 관리 시스템을 전체적으로 혁신"해야 수평적 조직 문화를 구축할 수 있습니다.
권한과 책임의 배분, 평가권의 배분, 절대 평가 도입 등 평가 시스템의 개선이 반드시 필요하고, 커뮤니케이션 방법, 업무관리 방법 등 다양한 조직 관리 시스템이 수평적 조직 문화를 위해 바뀌어야 합니다.
직무분석의 필요성
이 중, 수평적 조직 문화를 만들기 위한 인사관리의 가장 중요한 전제 요건은 "직무 중심의 인사관리 시스템"을 갖추는 것입니다.
- "직무 중심"의 인사관리가 정착되어야 객관적인 인사 평가가 가능해지고,
- 객관적인 인사 평가가 가능해야 성과와 무관한 조직 정치를 효과적으로 감소시킬 수 있고,
- 조직 커뮤니케이션이 보다 원활하게 이루어지게 할 수 있기 때문입니다.
그렇기에 수평적 조직 문화를 구축하기에 앞서 "직무 중심 인사관리 시스템"을 도입해야 하며, 이를 위해 반드시 "직무 분석"이 이루어져야 합니다.
직무 분석은 아래 도표와 같이 인사관리의 전(全) 체계의 "기초자료"가 됩니다.
직무분석의 활용
특히, 직무분석은 수평적 조직 문화의 핵심 요소 중에 하나인 "객관적 직무 평가"의 목적과 내용의 기본 뼈대가 됩니다.
평가의 뼈대가 되는 직무 분석
제대로 된 직무 분석은 상당히 어렵습니다. 조직 전체에 대한 직무 분석을 하기 위해서는 직무 분석에 대한 경험과 지식이 풍부한 인사 담당자가 있어야 하고 짧게는 수개월, 길게는 2년 이상 진행되는 직무분석 업무를 할 수 있는 인원수가 필요하기 때문입니다.
내부 역량이 없으면 직무분석 관련 전문 컨설팅 회사를 이용해야 하는데 그 비용이 만만치 않습니다. 그리고 부서별로 부서의 직무를 전문적으로 아는 담당자를 선정하여 직무분석을 위한 교육도 해야 합니다. 그런 이유에서 인사 담당자는 직무 분석을 하고 싶어도 엄두가 나지 않는 것입니다.
직무분석의 장점
이러한 직무 분석의 장점은 아래와 같습니다.
- 현재 팀원들의 업무량을 보다 객관적으로 파악할 수 있다.
- 인원 채용의 필요성 여부, 정규직 or 계약직 채용 여부를 판단할 수 있다.
- 직무 분석을 통한 인원 채용을 통해 업무 과부하를 감소시킬 수 있다.
- 직무 분석을 통해 업무 과부하를 방지하여 조직 만족도를 향상할 수 있다.
직무분석 프로세스
복잡하고 어렵게 느껴지는 원칙적인 직무 분석 프로세스는 아래와 같습니다.
직무분석 프로세스
인사담당자가 이러한 직무 분석 프로세스를 모두 알기에는 시간적, 경험적 제약이 많은 것이 사실입니다. 따라서 나는 인사 실무 담당자가 현업에 쉽게 적용할 수 있는 "간단한 직무 분석 방법론"을 소개할까 합니다.
이전 회사 영업 1팀에서 업무 인원이 적어 업무가 증가하여 팀원들이 야근이 잦아져 정규직 인원 1명을 추가로 채용하고 싶다는 문의를 받았습니다. 보고서를 검토해 보니 일견 타당성이 있었고, 팀장과 함께 대표이사에게 보고를 드렸습니다. 이때 대표이사는 "정규직 1명을 채용하는 것은 좋으나, 향후 팀에서 객관적인 근거 없이, 주관적인 판단만으로 인원 충원 요청이 있으면 받아 주어야 하나? 또한 지금은 매출이 좋아 업무가 많을 수 있지만, 매출 하락 시 업무가 감소할 수도 있을 텐데 이번 건부터는 팀원 충원을 해야 하는 객관적인 근거와 지속적인 업무 증가를 예상할 수 있는 자료를 갖고 와야 할 것일세" 라는 불호령이 떨어졌습니다.
이 당시 회사는 외국계 회사로 20년의 역사를 가지고 있었지만 조직 직무 분석이 전혀 없던 상황이었습니다. 나는 이전 대기업에서의 직무 분석 경험을 갖고 있어 바로 "영업 1팀의 직무 분석을 통하여 대표이사님이 원하시는 분석 자료를 보고드릴 수 있겠습니다. 다만 약 1개월 정도 소요될 것으로 생각됩니다."라고 보고 드렸습니다. 그리고 바로 직무분석 프로세스 중 필요한 부분만 도출하여 영업 1팀의 직무 분석 작업에 돌입할 수 있었습니다.
한 예로 인사 기획 업무를 직무분석한다고 해봅시다. (직무 및 과업은 설명하기 쉽도록 일부 생략했음)
인사기획 직무 분류표
분류 순서는 직군> 직렬> 직무> 과업> 세부과업 순이며, 상기 표에는 나와 있지 않지만 세부과업은 이메일 작성, 보고서 작성, 정보 수집, 타 부서와의 회의, 팀원 면담 등의 더 세분화된 요소로 구성될 것입니다.
소요시간은 이러한 세부과업의 세부 요소들에 들어간 시간의 합을 의미합니다.
상기 표에서 중요한 점은 정형/비정형 업무 개념에 대한 이해입니다.
"정형 업무"란 매년 or 매달 or 매일 같은 내용으로 반복되는 업무를 의미합니다. 예를 들면, 인사팀의 급여 업무라던지, 생산직의 경우 제품의 조립 등을 들 수 있습니다.
"비정형 업무"란 한 번 업무를 완료하면 똑같은 내용의 업무가 다시 반복되지 않는 업무를 의미합니다. 예를 들면 인사팀의 경우 승진/승급체계 개선 프로젝트 업무라던지, 생산직의 경우 설비 개선 업무 등을 들 수 있습니다.
이 정형/비정형 업무 구분이 혼동될 여지가 있습니다. 만약 'HR Risk 검토'라는 과업이 있다면, 세부과업으로는 '파견직 법률적 Risk 검토', '정규직 연장근로수당 검토'가 있다고 칩시다. 세부과업은 한번 검토되고 대응방안을 적용시키면 다시 반복되기 어려우므로 "비정형"이라고 말할 수 있으나 그보다 큰 분류인 'HR Risk 검토'는 비정형적인 세부과업의 합으로 계속적으로 반복되기 때문에 'HR Risk 검토'를 "정형 업무"로 분류해야 하는가의 문제입니다.
그러나 'HR Risk 검토'가 반복적으로 이루어진다고 해도 "비정형 세부과업의 합"이므로 이는 '비정형 업무'로 보는 것이 맞습니다. 따라서 "정형/비정형 업무 분류"는 세부과업 분류체계로 생각하는 것이 혼동의 여지를 줄일 수 있을 것입니다.
이렇게 "정형/비정형 업무 분류"를 하는 이유로서, 정형 업무는 지속적/반복적 속성으로 시간적 주기(월, 계절)나 매출의 증감에 따라 업무량이 정해져 있는 반면, 비정형 업무는 이슈의 발생 건수에 따라 업무량의 증감폭이 크다는 점입니다.
만약 "정규직 채용에 대한 이슈"로 현 직원의 업무 증가량을 보고해야 하는 경우, "정형적 업무"를 중심으로 업무량을 분석하여 보고해야지 일시적으로 업무량을 증가시킬 수 있는 "비정형 업무"를 포함하면 안 된다는 점입니다. 정규직 채용은 일시적 업무 처리보다는 지속적으로 증가된 업무를 원활히 처리하기 위한 것임을 간과해서는 안됩니다. 단, 비정형 세부과업의 합으로 이뤄진 과업이 지속적으로 유지될 것으로 예상되는 경우에는 업무량 계산 시에 포함시켜야 할 것입니다. (상사가 지속적으로 비정형 업무 보고를 지시하는 경우와 CS 부서와 같이 고객들의 다양한 유형의 고충을 처리해야 하는 경우, 법무팀의 법률 및 계약 검토 등) 그에 대한 예시 그림은 아래와 같습니다.
업무량 계산 시 포함시켜야 하는 과업 (비정형 업무의 합)
또한, 일회성의 프로젝트라고 하더라도 그 기간이 장기 (2~3년 이상)인 경우에는 업무량 계산 시 포함시켜야 할 것입니다.
직무분석 실무 프로세스
1. 팀의 직무 분석 전문가를 선정한다.
팀원들의 업무 내용을 어느 정도 알고 있고, 전반적인 업무 프로세스를 파악하고 있는 팀장이 적임자이나, 팀 내 각 직무에 대해 잘 파악하고 있는 선임자들을 포함시키는 것이 좋습니다.
예를 들어, 인사팀 내 인사관리(HRM) 팀원이 공석인 경우, 인사팀장과 인사관리 파트장을 직무분석 전문가로 선정하는 것입니다. 직무정보제공자는 당연히 파트장과 팀원이 됩니다.
내부 직무분석 전문가 선정
2. 직무 분류표를 작성한다.
직무 분석에 필요한 직무 정보를 모두 담을 필요는 없다고 생각합니다. 그래서 상기 직무분류표를 요약하여 아래와 같이 직무분류양식을 구성해보았습니다.
3. 업무처리소요시간 계산한다.
먼저, 상기 표에서 정형 업무는 업무량 계산 시 포함시키고, 비정형 업무 중 "장기적인 시간"이 소요되는 업무와 세부과업의 내용은 비정형이지만 "과업 자체가 반복적"으로 이뤄질 것으로 예상되는 부분도 업무량 계산 시 포함시킵니다. 일시적이고 단기(1년 내)에 완료될 수 있는 비정형 업무는 제외합니다.
두 번째로는, 세부과업의 구성요소를 ①구체적으로, ② 프로세스별로 나열합니다. "급여 지급"이라는 세부 과업의 예를 들어봅시다.
급여 지급 과업 관련 세부 프로세스별 소요시간
"급여 지급" 세부 과업은 상기 그럼처럼 25개의 구체적인 프로세스 요소로 구분할 수 있습니다. (회사별로 상기 프로세스는 다를 수 있다.) 세부 프로세스에 소요된 시간은 총 24.8시간으로 "급여 지급" 세부 과업에만 몰두한다면 하루 8시간씩 총 3일이 걸리는 과업이지만, 다른 업무들도 처리해야 하므로, 급여 작업은 보통 급여 지급일 7일 이전부터 시작해야 무리 없이 "급여 지급" 세부 과업을 완료할 수 있다는 점입니다.
이렇게 세부과업별로 처리소요시간을 계산 후 합산하여 직원 한 명에게 배정된 직무의 매월 소요시간을 산정하면 됩니다.
4. 산정된 업무소요시간으로 정규직 인원 채용 여부를 검토한다.
그렇다면 상기 인사관리파트에 근무하는 직원들의 산정된 매월 소요시간을 확인해 보니 인사 팀장이 매월 80시간, 파트장이 매 월 250시간, 팀원이 매 월 250시간을 소요한다고 가정해 봅시다.
(1) 일단, 일인당 주휴일을 제외한 실제 소정근로시간은 대략 174시간 정도입니다. 174시간 계산 방법은 1일 8시간 근로, 한 주 40시간 근로를 전제한 다음, 365일/7일을 해주면, 1년 약 52.14주가 계산되고, 52.14주 X 40시간을 해주면 일 년 2085.71시간이 계산된다. 이를 다시 12개월로 나눠주면 (2085.71시간/12개월) 173.8시간이 실제 매 월 소정근로시간입니다. (계산 편의상, 공휴일은 제외)
실제 소정근로시간 산정
(2) 인사팀장은 4개의 파트를 담당해야 하므로, 한 파트당 매월 평균 43.5시간을 할애할 수 있는데 (174시간/4파트=43.5시간), 인사관리파트에만 실제 80시간을 소요하고 있으므로 36.5시간을 초과로 업무 처리에 소요하고 있는 것입니다. (80-43.5=36.5시간) 또한 파트장과 팀원은 일인당 매월 250시간을 실제 근무하고 있는 경우, 76시간을 초과로 근무하고 있는 것입니다. (250시간-174시간=76시간) 초과되는 실제 근로시간을 합해보면 총 188.5시간이 됩니다. (76시간 X 2명 + 36.5시간 = 188.5시간)
(3) 따라서, 인사관리파트에 정규직 1인을 추가 채용하기 위해서는 그에 해당하는 174시간의 업무량이 필요한데, 상기 (2)에서 현 인원의 초과 근로 시간이 188.5시간이 되므로, 정규직 1인의 추가 채용 요건을 갖추었다고 볼 수 있습니다.
(4) 만약, 업무소요 초과시간이 174시간이 되지 않고 대략 150시간이 되는 경우, 정규직 1인을 채용하기에도 안 하기에도 애매한 경우가 발생할 수 있습니다. 이런 경우에는 정규직 외 계약직을 채용하거나, 다른 파트에 업무 과부하가 있는지 확인하고 초과된 업무량이 있는 경우 정규직을 채용하여 인사관리파트와 일부 다른 파트의 업무를 담당하게 하면 될 것입니다.
실제 현업에서 바로 적용해 볼 수 있는 간단한 직무 분석을 알아보았습니다. 상기 예시들을 채용과 연결하여 이야기하였을 뿐, 세부적인 요소만 조금 더 추가하면 직무 평가, 직무 교육 분석에도 어느 정도 통용 가능합니다.
많이 활용하십시오!
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오늘은 "직무 분석의 중요성"과 "간단한 직무 분석 실무"에 대해 이야기하겠습니다.
"수평적 조직 문화 구축"은 간단한 구호나 단순한 마인드 교육으로 형성될 수 없다는 점은 수 차례 강조해 왔습니다. "조직 관리 시스템을 전체적으로 혁신"해야 수평적 조직 문화를 구축할 수 있습니다.
권한과 책임의 배분, 평가권의 배분, 절대 평가 도입 등 평가 시스템의 개선이 반드시 필요하고, 커뮤니케이션 방법, 업무관리 방법 등 다양한 조직 관리 시스템이 수평적 조직 문화를 위해 바뀌어야 합니다.
직무분석의 필요성
이 중, 수평적 조직 문화를 만들기 위한 인사관리의 가장 중요한 전제 요건은 "직무 중심의 인사관리 시스템"을 갖추는 것입니다.
- 객관적인 인사 평가가 가능해야 성과와 무관한 조직 정치를 효과적으로 감소시킬 수 있고,
- 조직 커뮤니케이션이 보다 원활하게 이루어지게 할 수 있기 때문입니다.
그렇기에 수평적 조직 문화를 구축하기에 앞서 "직무 중심 인사관리 시스템"을 도입해야 하며, 이를 위해 반드시 "직무 분석"이 이루어져야 합니다.
직무 분석은 아래 도표와 같이 인사관리의 전(全) 체계의 "기초자료"가 됩니다.
특히, 직무분석은 수평적 조직 문화의 핵심 요소 중에 하나인 "객관적 직무 평가"의 목적과 내용의 기본 뼈대가 됩니다.
제대로 된 직무 분석은 상당히 어렵습니다. 조직 전체에 대한 직무 분석을 하기 위해서는 직무 분석에 대한 경험과 지식이 풍부한 인사 담당자가 있어야 하고 짧게는 수개월, 길게는 2년 이상 진행되는 직무분석 업무를 할 수 있는 인원수가 필요하기 때문입니다.
내부 역량이 없으면 직무분석 관련 전문 컨설팅 회사를 이용해야 하는데 그 비용이 만만치 않습니다. 그리고 부서별로 부서의 직무를 전문적으로 아는 담당자를 선정하여 직무분석을 위한 교육도 해야 합니다. 그런 이유에서 인사 담당자는 직무 분석을 하고 싶어도 엄두가 나지 않는 것입니다.
직무분석의 장점
이러한 직무 분석의 장점은 아래와 같습니다.
- 인원 채용의 필요성 여부, 정규직 or 계약직 채용 여부를 판단할 수 있다.
- 직무 분석을 통한 인원 채용을 통해 업무 과부하를 감소시킬 수 있다.
- 직무 분석을 통해 업무 과부하를 방지하여 조직 만족도를 향상할 수 있다.
직무분석 프로세스
복잡하고 어렵게 느껴지는 원칙적인 직무 분석 프로세스는 아래와 같습니다.
인사담당자가 이러한 직무 분석 프로세스를 모두 알기에는 시간적, 경험적 제약이 많은 것이 사실입니다. 따라서 나는 인사 실무 담당자가 현업에 쉽게 적용할 수 있는 "간단한 직무 분석 방법론"을 소개할까 합니다.
이전 회사 영업 1팀에서 업무 인원이 적어 업무가 증가하여 팀원들이 야근이 잦아져 정규직 인원 1명을 추가로 채용하고 싶다는 문의를 받았습니다. 보고서를 검토해 보니 일견 타당성이 있었고, 팀장과 함께 대표이사에게 보고를 드렸습니다. 이때 대표이사는 "정규직 1명을 채용하는 것은 좋으나, 향후 팀에서 객관적인 근거 없이, 주관적인 판단만으로 인원 충원 요청이 있으면 받아 주어야 하나? 또한 지금은 매출이 좋아 업무가 많을 수 있지만, 매출 하락 시 업무가 감소할 수도 있을 텐데 이번 건부터는 팀원 충원을 해야 하는 객관적인 근거와 지속적인 업무 증가를 예상할 수 있는 자료를 갖고 와야 할 것일세" 라는 불호령이 떨어졌습니다.
이 당시 회사는 외국계 회사로 20년의 역사를 가지고 있었지만 조직 직무 분석이 전혀 없던 상황이었습니다. 나는 이전 대기업에서의 직무 분석 경험을 갖고 있어 바로 "영업 1팀의 직무 분석을 통하여 대표이사님이 원하시는 분석 자료를 보고드릴 수 있겠습니다. 다만 약 1개월 정도 소요될 것으로 생각됩니다."라고 보고 드렸습니다. 그리고 바로 직무분석 프로세스 중 필요한 부분만 도출하여 영업 1팀의 직무 분석 작업에 돌입할 수 있었습니다.
한 예로 인사 기획 업무를 직무분석한다고 해봅시다. (직무 및 과업은 설명하기 쉽도록 일부 생략했음)
분류 순서는 직군> 직렬> 직무> 과업> 세부과업 순이며, 상기 표에는 나와 있지 않지만 세부과업은 이메일 작성, 보고서 작성, 정보 수집, 타 부서와의 회의, 팀원 면담 등의 더 세분화된 요소로 구성될 것입니다.
소요시간은 이러한 세부과업의 세부 요소들에 들어간 시간의 합을 의미합니다.
상기 표에서 중요한 점은 정형/비정형 업무 개념에 대한 이해입니다.
"정형 업무"란 매년 or 매달 or 매일 같은 내용으로 반복되는 업무를 의미합니다. 예를 들면, 인사팀의 급여 업무라던지, 생산직의 경우 제품의 조립 등을 들 수 있습니다.
"비정형 업무"란 한 번 업무를 완료하면 똑같은 내용의 업무가 다시 반복되지 않는 업무를 의미합니다. 예를 들면 인사팀의 경우 승진/승급체계 개선 프로젝트 업무라던지, 생산직의 경우 설비 개선 업무 등을 들 수 있습니다.
이 정형/비정형 업무 구분이 혼동될 여지가 있습니다. 만약 'HR Risk 검토'라는 과업이 있다면, 세부과업으로는 '파견직 법률적 Risk 검토', '정규직 연장근로수당 검토'가 있다고 칩시다. 세부과업은 한번 검토되고 대응방안을 적용시키면 다시 반복되기 어려우므로 "비정형"이라고 말할 수 있으나 그보다 큰 분류인 'HR Risk 검토'는 비정형적인 세부과업의 합으로 계속적으로 반복되기 때문에 'HR Risk 검토'를 "정형 업무"로 분류해야 하는가의 문제입니다.
그러나 'HR Risk 검토'가 반복적으로 이루어진다고 해도 "비정형 세부과업의 합"이므로 이는 '비정형 업무'로 보는 것이 맞습니다. 따라서 "정형/비정형 업무 분류"는 세부과업 분류체계로 생각하는 것이 혼동의 여지를 줄일 수 있을 것입니다.
이렇게 "정형/비정형 업무 분류"를 하는 이유로서, 정형 업무는 지속적/반복적 속성으로 시간적 주기(월, 계절)나 매출의 증감에 따라 업무량이 정해져 있는 반면, 비정형 업무는 이슈의 발생 건수에 따라 업무량의 증감폭이 크다는 점입니다.
만약 "정규직 채용에 대한 이슈"로 현 직원의 업무 증가량을 보고해야 하는 경우, "정형적 업무"를 중심으로 업무량을 분석하여 보고해야지 일시적으로 업무량을 증가시킬 수 있는 "비정형 업무"를 포함하면 안 된다는 점입니다. 정규직 채용은 일시적 업무 처리보다는 지속적으로 증가된 업무를 원활히 처리하기 위한 것임을 간과해서는 안됩니다. 단, 비정형 세부과업의 합으로 이뤄진 과업이 지속적으로 유지될 것으로 예상되는 경우에는 업무량 계산 시에 포함시켜야 할 것입니다. (상사가 지속적으로 비정형 업무 보고를 지시하는 경우와 CS 부서와 같이 고객들의 다양한 유형의 고충을 처리해야 하는 경우, 법무팀의 법률 및 계약 검토 등) 그에 대한 예시 그림은 아래와 같습니다.
또한, 일회성의 프로젝트라고 하더라도 그 기간이 장기 (2~3년 이상)인 경우에는 업무량 계산 시 포함시켜야 할 것입니다.
직무분석 실무 프로세스
1. 팀의 직무 분석 전문가를 선정한다.
팀원들의 업무 내용을 어느 정도 알고 있고, 전반적인 업무 프로세스를 파악하고 있는 팀장이 적임자이나, 팀 내 각 직무에 대해 잘 파악하고 있는 선임자들을 포함시키는 것이 좋습니다.
예를 들어, 인사팀 내 인사관리(HRM) 팀원이 공석인 경우, 인사팀장과 인사관리 파트장을 직무분석 전문가로 선정하는 것입니다. 직무정보제공자는 당연히 파트장과 팀원이 됩니다.
2. 직무 분류표를 작성한다.
직무 분석에 필요한 직무 정보를 모두 담을 필요는 없다고 생각합니다. 그래서 상기 직무분류표를 요약하여 아래와 같이 직무분류양식을 구성해보았습니다.
3. 업무처리소요시간 계산한다.
먼저, 상기 표에서 정형 업무는 업무량 계산 시 포함시키고, 비정형 업무 중 "장기적인 시간"이 소요되는 업무와 세부과업의 내용은 비정형이지만 "과업 자체가 반복적"으로 이뤄질 것으로 예상되는 부분도 업무량 계산 시 포함시킵니다. 일시적이고 단기(1년 내)에 완료될 수 있는 비정형 업무는 제외합니다.
두 번째로는, 세부과업의 구성요소를 ①구체적으로, ② 프로세스별로 나열합니다. "급여 지급"이라는 세부 과업의 예를 들어봅시다.
"급여 지급" 세부 과업은 상기 그럼처럼 25개의 구체적인 프로세스 요소로 구분할 수 있습니다. (회사별로 상기 프로세스는 다를 수 있다.) 세부 프로세스에 소요된 시간은 총 24.8시간으로 "급여 지급" 세부 과업에만 몰두한다면 하루 8시간씩 총 3일이 걸리는 과업이지만, 다른 업무들도 처리해야 하므로, 급여 작업은 보통 급여 지급일 7일 이전부터 시작해야 무리 없이 "급여 지급" 세부 과업을 완료할 수 있다는 점입니다.
이렇게 세부과업별로 처리소요시간을 계산 후 합산하여 직원 한 명에게 배정된 직무의 매월 소요시간을 산정하면 됩니다.
4. 산정된 업무소요시간으로 정규직 인원 채용 여부를 검토한다.
그렇다면 상기 인사관리파트에 근무하는 직원들의 산정된 매월 소요시간을 확인해 보니 인사 팀장이 매월 80시간, 파트장이 매 월 250시간, 팀원이 매 월 250시간을 소요한다고 가정해 봅시다.
(1) 일단, 일인당 주휴일을 제외한 실제 소정근로시간은 대략 174시간 정도입니다. 174시간 계산 방법은 1일 8시간 근로, 한 주 40시간 근로를 전제한 다음, 365일/7일을 해주면, 1년 약 52.14주가 계산되고, 52.14주 X 40시간을 해주면 일 년 2085.71시간이 계산된다. 이를 다시 12개월로 나눠주면 (2085.71시간/12개월) 173.8시간이 실제 매 월 소정근로시간입니다. (계산 편의상, 공휴일은 제외)
(2) 인사팀장은 4개의 파트를 담당해야 하므로, 한 파트당 매월 평균 43.5시간을 할애할 수 있는데 (174시간/4파트=43.5시간), 인사관리파트에만 실제 80시간을 소요하고 있으므로 36.5시간을 초과로 업무 처리에 소요하고 있는 것입니다. (80-43.5=36.5시간) 또한 파트장과 팀원은 일인당 매월 250시간을 실제 근무하고 있는 경우, 76시간을 초과로 근무하고 있는 것입니다. (250시간-174시간=76시간) 초과되는 실제 근로시간을 합해보면 총 188.5시간이 됩니다. (76시간 X 2명 + 36.5시간 = 188.5시간)
(3) 따라서, 인사관리파트에 정규직 1인을 추가 채용하기 위해서는 그에 해당하는 174시간의 업무량이 필요한데, 상기 (2)에서 현 인원의 초과 근로 시간이 188.5시간이 되므로, 정규직 1인의 추가 채용 요건을 갖추었다고 볼 수 있습니다.
(4) 만약, 업무소요 초과시간이 174시간이 되지 않고 대략 150시간이 되는 경우, 정규직 1인을 채용하기에도 안 하기에도 애매한 경우가 발생할 수 있습니다. 이런 경우에는 정규직 외 계약직을 채용하거나, 다른 파트에 업무 과부하가 있는지 확인하고 초과된 업무량이 있는 경우 정규직을 채용하여 인사관리파트와 일부 다른 파트의 업무를 담당하게 하면 될 것입니다.
실제 현업에서 바로 적용해 볼 수 있는 간단한 직무 분석을 알아보았습니다. 상기 예시들을 채용과 연결하여 이야기하였을 뿐, 세부적인 요소만 조금 더 추가하면 직무 평가, 직무 교육 분석에도 어느 정도 통용 가능합니다.
많이 활용하십시오!
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