1. 사실관계
1. 김길동은 H사의 근로자이자 전국금속노동조합의 조합원입니다. 그는 4년제 대학졸업자임에도 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않았습니다.
2. 한편, 회사의 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있었다. 그리고 회사는 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔습니다.
3. 회사는 우연히 그가 4년제 대학졸업자인 사실을 알게 되었고, 경력사칭 등을 징계 해고사유로 규정한 취업규칙을 근거로 원고를 징계해고하였습니다.
이에 김길동은 위 징계해고가 부당해고라고 주장하며 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다.
과연 부당해고가 될까요? 징계해고의 정당성 여부를 살펴보겠습니다.
2. 기본 법리
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있습니다.
1) 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않 았으리라는 등 고용 당시의 사정을 고려해야 합니다. 가정적 인과관계)
2) 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용 과 기간,
3) 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부,
4)사용자 가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위,
5) 허위 사실을 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용,
6) 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향
을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.(대법 2009두16763)
이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있습니다.
따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됩니다.
3. 이유 및 결론
<회사가 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 등을 해고한 사안> 에서,
학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에 도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라
고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로,
또 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니 한 이유,
학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도,
고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간,
학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채
해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 하였습니다.
3. 적용
이 문제는 회사에서 종종 일어나는 사례입니다. 이 판례가 나온 이후에는 학력 허위 기재 사례를 두가지의 경우로 나눠봐야 합니다. 하나는 업무를 수행함에 있어 "초과 학력"인 경우와 업무를 수행함에 있어 "미달 학력"인 경우입니다.
첫번째 경우가 위 판례의 경우입니다. 대법원은 업무를 수행함에 있어 "초과 학력"인 경우 근로의 정상적인 제공이 가능하다는 논리가 주요하게 작용하여 해고가 정당하지 않다는 결론을 내린 것으로 판단됩니다.
두번째 경우인 업무를 수행함에 있어 "미달 학력"인 경우는 근로의 정상적인 제공에 지장이 될 가능성이 높아 해고할 수 있는 가능성은 첫번째 경우보다 높지만, 이도 위 판례에서 말한, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용 과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자 가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합하여 판단해야 할 것입니다.
1. 사실관계
1. 김길동은 H사의 근로자이자 전국금속노동조합의 조합원입니다. 그는 4년제 대학졸업자임에도 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않았습니다.
2. 한편, 회사의 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있었다. 그리고 회사는 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔습니다.
3. 회사는 우연히 그가 4년제 대학졸업자인 사실을 알게 되었고, 경력사칭 등을 징계 해고사유로 규정한 취업규칙을 근거로 원고를 징계해고하였습니다.
이에 김길동은 위 징계해고가 부당해고라고 주장하며 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다.
과연 부당해고가 될까요? 징계해고의 정당성 여부를 살펴보겠습니다.
2. 기본 법리
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있습니다.
2) 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용 과 기간,
3) 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부,
4)사용자 가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위,
5) 허위 사실을 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용,
6) 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향
을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.(대법 2009두16763)
이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있습니다.
따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됩니다.
3. 이유 및 결론
<회사가 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 등을 해고한 사안> 에서,
학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에 도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라
고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로,
또 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니 한 이유,
학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도,
고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간,
학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채
해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 하였습니다.
3. 적용
이 문제는 회사에서 종종 일어나는 사례입니다. 이 판례가 나온 이후에는 학력 허위 기재 사례를 두가지의 경우로 나눠봐야 합니다. 하나는 업무를 수행함에 있어 "초과 학력"인 경우와 업무를 수행함에 있어 "미달 학력"인 경우입니다.
첫번째 경우가 위 판례의 경우입니다. 대법원은 업무를 수행함에 있어 "초과 학력"인 경우 근로의 정상적인 제공이 가능하다는 논리가 주요하게 작용하여 해고가 정당하지 않다는 결론을 내린 것으로 판단됩니다.
두번째 경우인 업무를 수행함에 있어 "미달 학력"인 경우는 근로의 정상적인 제공에 지장이 될 가능성이 높아 해고할 수 있는 가능성은 첫번째 경우보다 높지만, 이도 위 판례에서 말한, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용 과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자 가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합하여 판단해야 할 것입니다.