[임원이 되는 팀장의 팀원 관리법] 수평적 조직문화보다 권위가 우선이라고!?

물에 빠진 사람 건져주니 보따리 어디 갔나요? 

제게는 3명의 팀원이 있었습니다. 그중 1명의 팀원 A는 보고하는 엑셀이 항상 틀리는 것이었습니다. 셀에 채워야 하는 숫자 하나를 빼먹는다든가, 수식을 잘못 입력하던가, 칼럼 하나를 몽땅 지워놓고 작업을 한다던가 굉장히 다양한 실수를 돌아가면서 하는 팀원이었습니다.  

A가 매번 실수할 때마다  다른 팀원들 앞에서 공개적으로 이야기하는 것이 팀원 사기에 영향을 미칠 수 있다고 생각하여 처음 몇 번의 실수는 그냥 눈감아주고 제가 엑셀을 직접 수정해서 임원분들께 보고 드렸습니다. 그런데 자꾸 실수가 반복되자 저는 안 되겠다 싶었습니다. A를 회의실로 불렀습니다. 

나 : "A님, 엑셀에 실수가 지속적으로 있어요." 

A : "제가 뭘 잘못했다고 그러는 거죠?" 

나 : "엑셀에 실수가 많아서요, 그래서 그때마다 제가 엑셀을 수정하는 것은 아닌 것 같아서 불렀습니다."

A: "제가 잘못한 건 없는데요. 혹시 팀장님이 엑셀을 잘 못해서 그런 것 아닌가요? " 

나 : "예!?" 

A가 오히려 화를 내며 따지듯 묻자 저는 굉장히 당황했습니다. 그는 저를 약간 무시하거나 아래로 보는 듯한 말투로 이야기하는 것이었습니다. 그동안 실수를 묻어주고 하하 호호 팀의 분위기를 위했던 일이며, A의 일처리가 미흡해도 알게 모르게 도와준 것이 한두 번이 아니었습니다. 제가 그렇게 옆에서 지원했는지도 모르면서 "물에 빠진 사람 건져주니 보따리 내놓으라"하는 격이었습니다. 

그가 그렇게 말을 하자 저는 더 이상 어떤 이야기도 하고 싶어지지 않았습니다. 향후 제가 이 팀원을 어떻게 대했을지는 여러분의 상상에 맡기겠습니다. 

이 일이 있은 날 집에 돌아가면서 생각해 보니 이런 태도를 취한 팀원은 그뿐만이 아니었다는 것을 깨달았습니다. 

'아, 내가 다른 회사에 있을 때도 그때 그 팀원도 그랬었고, B회사의 정 대리도 그랬었구나!' 

이 순간 무언가 깨달았습니다. 

리더에겐 권위가 필요하다. 

리더에겐 권위가 필요하다는 사실을 저는 깨달았습니다. 솔직히 저는 "권위"라는 것을 그리 좋아하지 않습니다. 그 말이 '속 빈 강정'같이 느껴졌기 때문입니다. 그래서 팀원들을 대할 때도 수평적으로 '동료'처럼 저를 대할 수 있게 했고, 그들도 제게 편하게 이야기를 했습니다. 그들이 업무를 어려워할 때마다 짬을 내서 해결하는 법을 가르쳐주기도 하였습니다. 실수를 해도 절대 다른 팀원들 앞에서는 망신주는 일도 없었습니다. 여기까지는 좋습니다.

그런데 업무상 이슈가 터졌을 때가 문제입니다.  그들 중 일부는 자신의 실수를 인정하지 않고 오히려 '적반하장'으로 덤벼들었습니다. 그 이유를 생각해 보니 제가 리더로서의 "권위"가 부족했음을 깨달았습니다. 

제가 이전에 이야기드렸던 "한국인의 심리학"이라는 책의 내용 중 한국인은 '눈치'를 잘 본다고 말씀드렸습니다. '눈치'를 잘 본다는 말은 두 가지 의미를 포함할 수 있습니다. 한 가지는 주변 분위기나 상황을 조용히 살피고 분석하여 그에 맞는 행동을 준비하는 모양새입니다. 또 다른 한 가지는 자신의 지위와 상대방의 지위를 비교해서 그 높이 고하에 따라 행동을 준비하는 것입니다. 

어떤 그룹이 있다면 어떤 사람들은 다른 사람의 성향을 '간' 본 다음, 만만하다고 생각되면 그 사람 위에 올라타려는 습성이 있습니다. 그런 성향을 가진 외국인들도 회사에서 일부 만나봤지만, 한국 사람들 10명 중 3~4명 정도가 이 성향을 가진 사람들이었습니다.   

저는 이때의 사건으로 수평적인 조직 문화를 만들어가는 것보다 리더로서의 '귄위'를 먼저 만드는 것이 맞다고 생각을 합니다. 

그럼 조직에서의 권위 (또는 권력)을 만들어 주는 근거 5가지를 확인하고 실체적인 방안을 알아보겠습니다. 

권위 (또는 권력)을 만들어 주는 근거 5가지

권력이나 권위의 근거는 다양하게 분석될 수 있지만, 일반적으로 인정받는 다섯 가지 주요한 근거는 다음과 같습니다. 

이러한 권력 근거들은 상호 연관되어 있을 수 있으며, 하나의 개인이나 조직에서 여러 가지 형태의 권력을 동시에 행사할 수도 있습니다.

권위를 만드는 실체적 방안 

1. 팀원의 실수를 발견하면 바로 그 자리에서 확인하라. 

보통은 우리는 팀원의 실수를 공개적으로 이야기하지 않거나 실수를 탓하지 말라고 배웠습니다. 그런데 그런 행동은 리더가 '권위'가 생긴 후에 해야 하는 것입니다. '권위'가 생기지도 않았는데 팀원을 위한다는 행동을 한다면 오히려 그 팀원은 리더가 잘 대해주는지도 모른 채 리더의 머리를 잡고 흔들려고 할 것입니다. 

그래서 리더와 팀원들이 처음 관계를 어떻게 맺는지가 중요합니다. 팀원이 업무 처리 시 실수를 했을 때는 그 자리에서 즉시 이야기하세요. 옆에 다른 팀원이 있어도 상관없습니다. 3번 정도 실수에 대한 '객관적' 지적을 공개적으로 한 후 그다음 실수를 보듬어주면 그제야 그 팀원은 리더의 따뜻함을 느낄 것입니다. 

2. 합법적 권위와 강제적 권력을 사용하라. 

팀이나 프로젝트를 맡게 된 지 얼마 되지 않은 리더는 회사에서 준 지위에서 오는 권한을 충분히 사용하는 것이 좋습니다. 리더가 충분히 이야기했음에도 실수가 고쳐지지 않고 그에 대한 반성이 없는 경우 그를 그 업무에서 일정 기간 배제한다던지. 그 정도가 너무 심하면 경위서를 작성시키는 방법도 고려해야 합니다. 초반에 권위가 만들어져야 이후 팀원을 위한 수평적 조직 문화, 팀원들의 동기부여가 가능한 것입니다. 

3. 강력한 업무 지시와 푸시도 반드시 필요하다. 

업무를 지시했는데도 기한을 지키지 않는 팀원, 기한을 지키더라도 보고서 내용이 반도 채워지지 않은 팀원들.. 팀장이 되면 팀원들의 정말 다양한 유형의 행동패턴을 보게 되실 텐데요. 정해진 '룰'은 반드시 지켜져야 함을 보여주세요. 그렇지 않다면 팀은 이름도 모를 산으로 가게 될 지 모릅니다. 시킨 업무는 중간중간 진행상황을 체크하세요.  팀원이 업무를 진행하기 어려워하는 경우 다른 팀원을 붙여줄지, 가용자원을 더 공급할지, 팀장 스스로가 지원을 해줄지를 빠르게 결정해서 행동해야 합니다.그런데도 업무가 진행이 안된다면 팀원의 '게으름'이 한 몫하고 있을지도 모릅니다. 정해진 기한, 규칙, 해야 할 업무들은 반드시 지켜져야 함을 팀원들에게 명심하게 해 주세요. 

권위가 서야 체계가 서며, 체계가 서야 업무가 돌아간다는 것을 명심하십시오!