어느 M 프랜차이즈 회사의 Ivan 이야기
팀장이 되고 싶지 않은 밀레니얼 세대를 만나보세요. 그들은 팀장으로서의 추가적인 부담은 그만한 가치가 없다고 말합니다.
최근 한 요식업 프랜차이즈 회사에서 고위 영업직으로 승진했을 때 Ivan는 일반적으로 팀장 직책으로 이동하는 것이 다음 단계라는 것을 알고 있었습니다.
팀장은 자신에게 보고해야 하는 사람들을 포함하여 많은 이해관계자를 상대해야 하는 자리라고 그는 말했습니다. 그렇기 때문에 그는 그 역할이 최고 경영진보다 "훨씬 더 스트레스를 받을 수 있다"라고 생각하고 있습니다.
가명을 사용해 달라고 요청한 이반은 팀장 직책에 큰 관심이 없다고 했습니다. 그 이유 중 하나는 관리직이 스트레스가 많은 자리처럼 보이기 때문입니다.
이반은 자신과 같은 젊은 밀레니얼 세대는 "사생활의 많은 부분을 포기해야 하고 인생이 짧기 때문에" 매니저 직책으로 옮기는 것이 그만한 가치가 없다고 생각할 수 있다고 말합니다. 따라서 "생활 가능한 만큼만 돈을 벌면서" "개인적인 기여를 하는 게 낫다"라고 그는 말합니다.
지난 8월 미국 내 정규직 근로자 1,000명을 대상으로 실시한 Visier의 설문조사에 따르면 "현재 근무하는 조직에서 인사 팀장이 되는 데 관심이 있는 개인 기여자는 38%에 불과했다"라고 밝히고 있습니다. 설문조사 결과에 따르면 일부 참가자는 관리직으로 승진하면 더 오래 또는 더 많은 시간을 일하게 될 것이라고 생각하고 있으며, 일부는 현재 직책에 만족하고 있는 것으로 나타났습니다.
이반은 팀장이 되는 것에 대해 "스트레스와 압박감의 증가에 대해 걱정하고 있다"라고 말했습니다. 여기에는 고위 경영진으로부터의 추가적인 압박감도 포함된다고 말했습니다.
팀장이 되지 않고도 리더로 활동하는 법
팀장이 되지 않고도 직장에서 리더가 될 수 있는 방법은 여전히 있습니다. 예를 들어, 엔지니어는 관리직을 맡지 않고도 직원들을 멘토링할 수 있습니다. 이것은 일반적으로 엔지니어에게도 적용할 수 있습니다. 사람들은 현재의 경력 경로에서 리더십 업무를 수행할 수 있으며, 이는 조직이 "가장 똑똑하고 경험이 풍부한 최고의 엔지니어"를 잃지 않는 방법이 될 수 있습니다.
팀장으로서 느끼는 장애물 중 하나는 지속적으로 사람들의 문제를 해결해야 한다는 책임감일 것입니다.
팀장이 되면 자신의 업무를 마치고 새로운 관점을 얻기 위해 교육을 받는다던지, 혼자 생각할 시간이 없이 임원, 다른 팀과의 교류, 팀원들의 문제 해결에 많은 시간을 소모적으로 쏟아야 한다고 많은 사람들이 생각합니다.
팀장의 역할에 가치를 부여하는 법
따라서 조직은 이러한 문제들을 해결해야 합니다.
팀장이 맡는 개인의 업무를 좀 더 줄여주고 회사의 “링커(Linker)”와 “코치(Coach)”역할에 더 집중하게 만들어준다던지, 아니면 팀장의 역할과 책임을 다른 팀원에게 일부 배분하고 그 여유시간에 역량 교육과 자기 계발 시간을 갖게 해 준다던지 말입니다.
그리고 팀장은 회사의 의사결정과정과 그 실행에 가장 중요한 사람입니다. 회사 경영진과 팀원들의 중간에서 그 모두의 정보를 갖고 있는 것도 팀장입니다.
그렇기 때문에 팀장의 역할과 책임을 명확히 하고, 회사의 기여도가 어느 정도인지를 객관적으로 보여주고, 성과에 대해 더 나은 보상을 지급해야만 밀레니얼 세대들이 그나마 관리자가 되려고 할 것입니다. 자신이 좋아하는 일을 하는 것을 더 가치가 있다고 생각하는 밀레니얼 세대들에게 관리자가 되는 것도 상당한 가치가 있는 것임을 알게 해주어야 합니다.
어느 M 프랜차이즈 회사의 Ivan 이야기
팀장이 되고 싶지 않은 밀레니얼 세대를 만나보세요. 그들은 팀장으로서의 추가적인 부담은 그만한 가치가 없다고 말합니다.
최근 한 요식업 프랜차이즈 회사에서 고위 영업직으로 승진했을 때 Ivan는 일반적으로 팀장 직책으로 이동하는 것이 다음 단계라는 것을 알고 있었습니다.
팀장은 자신에게 보고해야 하는 사람들을 포함하여 많은 이해관계자를 상대해야 하는 자리라고 그는 말했습니다. 그렇기 때문에 그는 그 역할이 최고 경영진보다 "훨씬 더 스트레스를 받을 수 있다"라고 생각하고 있습니다.
가명을 사용해 달라고 요청한 이반은 팀장 직책에 큰 관심이 없다고 했습니다. 그 이유 중 하나는 관리직이 스트레스가 많은 자리처럼 보이기 때문입니다.
이반은 자신과 같은 젊은 밀레니얼 세대는 "사생활의 많은 부분을 포기해야 하고 인생이 짧기 때문에" 매니저 직책으로 옮기는 것이 그만한 가치가 없다고 생각할 수 있다고 말합니다. 따라서 "생활 가능한 만큼만 돈을 벌면서" "개인적인 기여를 하는 게 낫다"라고 그는 말합니다.
지난 8월 미국 내 정규직 근로자 1,000명을 대상으로 실시한 Visier의 설문조사에 따르면 "현재 근무하는 조직에서 인사 팀장이 되는 데 관심이 있는 개인 기여자는 38%에 불과했다"라고 밝히고 있습니다. 설문조사 결과에 따르면 일부 참가자는 관리직으로 승진하면 더 오래 또는 더 많은 시간을 일하게 될 것이라고 생각하고 있으며, 일부는 현재 직책에 만족하고 있는 것으로 나타났습니다.
이반은 팀장이 되는 것에 대해 "스트레스와 압박감의 증가에 대해 걱정하고 있다"라고 말했습니다. 여기에는 고위 경영진으로부터의 추가적인 압박감도 포함된다고 말했습니다.
팀장이 되지 않고도 리더로 활동하는 법
팀장이 되지 않고도 직장에서 리더가 될 수 있는 방법은 여전히 있습니다. 예를 들어, 엔지니어는 관리직을 맡지 않고도 직원들을 멘토링할 수 있습니다. 이것은 일반적으로 엔지니어에게도 적용할 수 있습니다. 사람들은 현재의 경력 경로에서 리더십 업무를 수행할 수 있으며, 이는 조직이 "가장 똑똑하고 경험이 풍부한 최고의 엔지니어"를 잃지 않는 방법이 될 수 있습니다.
팀장으로서 느끼는 장애물 중 하나는 지속적으로 사람들의 문제를 해결해야 한다는 책임감일 것입니다.
팀장이 되면 자신의 업무를 마치고 새로운 관점을 얻기 위해 교육을 받는다던지, 혼자 생각할 시간이 없이 임원, 다른 팀과의 교류, 팀원들의 문제 해결에 많은 시간을 소모적으로 쏟아야 한다고 많은 사람들이 생각합니다.
팀장의 역할에 가치를 부여하는 법
따라서 조직은 이러한 문제들을 해결해야 합니다.
팀장이 맡는 개인의 업무를 좀 더 줄여주고 회사의 “링커(Linker)”와 “코치(Coach)”역할에 더 집중하게 만들어준다던지, 아니면 팀장의 역할과 책임을 다른 팀원에게 일부 배분하고 그 여유시간에 역량 교육과 자기 계발 시간을 갖게 해 준다던지 말입니다.
그리고 팀장은 회사의 의사결정과정과 그 실행에 가장 중요한 사람입니다. 회사 경영진과 팀원들의 중간에서 그 모두의 정보를 갖고 있는 것도 팀장입니다.
그렇기 때문에 팀장의 역할과 책임을 명확히 하고, 회사의 기여도가 어느 정도인지를 객관적으로 보여주고, 성과에 대해 더 나은 보상을 지급해야만 밀레니얼 세대들이 그나마 관리자가 되려고 할 것입니다. 자신이 좋아하는 일을 하는 것을 더 가치가 있다고 생각하는 밀레니얼 세대들에게 관리자가 되는 것도 상당한 가치가 있는 것임을 알게 해주어야 합니다.