부하직원을 둔 관리자나 팀장들은, "어떻게 하면 구성원들의 동기를 부여할 수 있을까?" "얼마 전까지만 해도 의욕이 넘치던 멤버가 어느 순간부터 의욕이 떨어지고 있는데 어떻게 하지?" 등의 '동기부여'에 대한 고민을 가지고 있는 경우가 많습니다.
동기부여는 팀의 성과에 큰 영향을 미칩니다. 어쩌면 당신의 말과 행동으로 인해 자신도 모르게 동기부여를 잃어 성과가 떨어지고 있는 사람이 있을지도 모릅니다. 동기부여의 저하로 인해 우수한 구성원이 회사를 떠나게 될 수도 있습니다. 우수한 구성원일수록 성장감이 없는 직장, 동기부여가 되지 않는 일에는 금방 그만두기 마련입니다.
하지만 안심하셔도 됩니다. '동기부여'를 위한 올바른 행동을 알고 실천하면 아래 사례와 같은 결과를 기대할 수 있습니다.
- 구성원의 의외의 재능을 발견할 수 있었다.
- 긍정적인 노력으로 본인이 생각했던 것보다 더 많은 잠재력을 가지고 있다는 것을 발견할 수 있었다.
- 원래도 우수했지만, 더 높은 성과를 낼 수 있게 되었다.
이번 글에서는 동기부여를 위해 당장 실천할 수 있는 3가지 행동을 소개하고자 합니다.
1. 의욕이 샘솟는 직장의 선순환 구조
사실 필자 자신도 부하직원을 두게 된 이후 '구성원들의 동기부여'라는 것에 대해 고민이 많았습니다. 구성원들을 배려하고 직접적인 업무 지원을 해도 오히려 동기부여를 떨어뜨리는 경우도 있었습니다.
당시 팀의 상황은 그야말로 '의욕이 없는 직장'의 전형이라고 할 수 있는 모습이었죠. 하지만 그런 상황이 바뀌게 된 계기는 멤버들의 '우리에게 더 많이 의지해 달라'는 한 마디가 계기가 되었습니다.
저는 멤버들에게 너무 많은 부담을 주지 않으려고 노력하는 중이었어요, 그러나 그 모습이 팀원들에게
자신들에게 중요한 일을 맡기지 않는다
상사로부터 신뢰를 받지 못한다.
일에 대한 보람이 없다.
라는 마음가짐을 가지게 만들었죠.
거기서부터 시행착오를 겪은 결과, 이 글에서 소개하는 행동에 도달했고, 이를 실천하면서 팀의 상황은 다음과 같이 변화했습니다.
아무리 뛰어난 관리자나 상사라도 혼자서 모든 구성원의 동기를 변화시키기는 어렵습니다. 하지만 구성원들의 동기부여를 충분히 이끌어낼 수 있다면 다른 구성원들에게도 긍정적인 영향을 미쳐 팀 전체의 사기가 높아질 수 있습니다.
그렇다면 실제로 사람들이 성장을 실감하고 동기부여가 되는 순간은 언제일까요?
2. 성장과 동기부여를 느낄 수 있는 4 가지 타이밍
연구 결과에 따르면, 주로 다음과 같은 네 가지 시점에 자신의 성장을 실감하고 동기부여가 되는 것으로 나타났습니다.
- 할 수 없었던 일을 할 수 있게 되었을 때
- 어려운 과제나 일을 할 수 있게 되었을 때
- 상사, 선배로부터 칭찬을 받았을 때
- 책임감 있는 일을 맡았을 때
할 수 없었던 일을 할 수 있게 되었을 때
이전에는 할 수 없었던 일, 힘들었던 일을 할 수 있게 되었을 때, 사람은 의욕이 높아집니다. 또한 이전보다 실수 없이 잘 해냈을 때, 상사의 도움이 필요했던 일을 혼자 할 수 있게 되었을 때도 성장을 실감하는 순간입니다.
어려운 과제나 업무를 해낼 수 있게 되었을 때
상사나 선배가 하는 것처럼 일을 빨리, 잘할 수 없다고 고민하던 사람도 성장과 함께 어느새 어려운 일도 할 수 있게 되는 경우가 있습니다. 이를 깨달았을 때, 성장에 대한 성취감과 함께 동기부여가 됩니다.
상사, 선배에게 칭찬을 받았을 때
현대의 직장인들이 동기부여를 받을 때 가장 많이 하는 것이 '상사, 선배에게 칭찬을 받았을 때'입니다. 처음에는 일을 잘 못해서 꾸지람을 많이 듣던 사람이 성장하면서 성과나 업무 방식에 대한 칭찬을 받으면 동기부여가 된다.
책임감 있는 일을 맡았을 때
책임감 있는 일을 맡긴다는 것은 기대가 있다는 증거입니다. 그 일을 맡겨도 괜찮다고 인정받았다는 것, 즉 한 사람의 인재로 인정받고 있다는 뜻입니다.
동기부여를 하기 위해서는 이 4가지 성장감을 느끼게 해주는 것이 중요합니다. 이후, 구성원에게 동기를 부여하기 위해 당신이 실천해야 할 3가지 행동을 알려드리는데, 모두 위의 성장감을 갖게 하는 것과 연결되는 것들입니다.
3. 내일부터 할 수 있다! 구성원에게 동기를 부여하기 위한 3가지 행동
동기부여를 위해 실천해야 할 3가지 행동은 다음과 같습니다.
- 구성원의 성취동기를 체크한다.
- 일의 의의 = 사회적 사명감을 공유한다
- 제대로 칭찬하기
행동 1: 구성원의 성취동기 체크하기
성취동기라는 말을 들어본 적이 있나요? '이 일/역할을 해내고 싶다'는 마음을 성취동기라고 합니다.
이 성취동기를 제대로 이해하지 못하면, 업무 추진 방식에 따라 구성원들의 동기부여를 저해할 수 있습니다.
그 후에 칭찬, 격려 등의 조치를 취해도 효과가 떨어질 수 있습니다.
성취동기의 강도는 사람마다 다릅니다.
보다 효과적인 동기부여를 위해서는 성취동기의 강도에 따라 일하는 방식을 달리해야 합니다.
- 성취동기가 강한 유형 : 노력하면 어떻게든 해낼 수 있는 난이도의 업무
- 성취동기가 약한 유형 : 본인의 실력이 있으면 충분히 해낼 수 있는 일
을 주는 것이 효과적입니다.
위의 두 가지 유형에 대해 자세히 알아보겠습니다.
성취동기가 강한 유형의 경향
성취동기가 강한 유형은 도전의 보람을 추구합니다.
성공 확률이 0%에 가까운 미션이나 누구나 할 수 있는 일에는 동기부여가 잘 되지 않습니다.
성취동기가 약한 유형의 경향
성취동기가 약한 유형은 도전을 싫어하기 때문에 누구나 할 수 있을 것 같은 과제나 현재 실력이라면 문제없이 해낼 수 있는 과제를 선호합니다. 또는 성취할 확률이 거의 없는 어려운 일을 선호하는 경향도 있습니다.
이는 '내가 실패해도 어쩔 수 없다'는 생각을 무의식적으로 가지고 있기 때문입니다. 하지만 상사 입장에서는 후자와 같은 일을 시키고 싶지 않을 것입니다.
따라서 현재 실력으로 문제없이 할 수 있는 일을 부탁하여 '조금이라도 더 잘하고 싶다'는 성장 욕구를 자극하는 것이 중요합니다.
중요한 것은 '실패를 두려워하지 않는' 구조 만들기
도전을 선호하는 정도는 다르지만, 둘 다 '실패를 두려워하지 않는' 배려가 중요합니다.
만약 실패했을 때 그것을 실패로 치부해 버리면 계속 도전할 의욕을 잃게 됩니다.
'도전한 것을 평가할 수 있는 구조'를 만들어 미리 '이렇게 평가하겠다'는 의사표시를 하면 두 유형 모두 긍정적으로 눈앞의 과제에 임할 수 있습니다.
참고로 성취동기의 강도를 측정할 수 있는 체크리스트로 다음과 같은 것을 준비했습니다.
해당되는 체크가 많을수록 성취동기가 강한 유형이라고 할 수 있습니다.
'동기를 부여하지 않는 사람', '동기를 부여하고 싶은 사람'이 어떤 유형인지 질문하고 체크함으로써 성취동기의 강도를 측정하고 대하는 태도를 바꿀 수 있습니다.
- 인생에서 큰 업적을 남기는 것이 무엇보다 중요하다.
- 일에서 큰 성과를 냈을 때 안심과 자신감을 얻을 수 있다.
- 무리한 계획을 세우고 그 성취를 위해 노력하는 편이다.
- 미래를 꿈꾸기보다는 눈앞의 일에 전력을 다하는 편이다.
- 급할 때는 자기 일에 집중하느라 다른 사람에 대한 배려를 소홀히 하는 경우가 있다.
- 가치 있는 일을 해냈을 때 비로소 안심할 수 있다.
- 어떤 일에서든 경쟁심이 자극을 받는 편이다.
- 끊임없이 노력하고 있다.
- 어떤 일이든 만족할 만한 결과를 얻을 때까지 계속 노력하는 편이다.
- 일도 놀이처럼 즐거워 보인다.
행동 2: 일의 의미=사회적 사명감 공유하기
일하는 사람들에게 매일 하는 일에 의미를 느끼지 못하는 것은 힘든 일입니다. 무의미하게 느껴지는 일은 일하는 동기를 떨어뜨립니다. 피곤한 몸을 이끌고 집에 돌아와 한숨 돌릴 때 '내가 무엇을 위해 일하는 걸까'라는 생각이 절로 들 때가 꽤 있습니다.
이런 사람들에게 동기를 부여하는 방법은 '사회적 사명감'을 느끼게 하는 것입니다. 일의 의미를 사회적으로 기여할 수 있는 방식으로 의미를 부여하는 것입니다.
이는 마쓰시타전기(파나소닉)의 창업자 마쓰시타 고노스케(松下幸之助)가 제창한 '수도철학(水道哲学)'에도 잘 나타나 있습니다.
무더운 날 거리를 걷다 보면 공동 수돗물이 나오는 곳에서 사람들이 물을 마시며 갈증을 해소하는 모습을 볼 수 있다.
하지만 수돗물은 공짜가 아니다. 가공을 거쳐 식수로 만드는 데 비용이 발생한다.
즉, 값비싼 것을 공짜로 마시면서도 아무도 비난하지 않는다.
대량으로 있는 것은 그냥 공짜가 되는 것이다.
전기제품을 이 물처럼 대량으로 생산해 세상 사람들에게 공짜로 제공하자고 생각했다고 한다.
개인의 성장이 동기부여가 되는 경우도 많지만, 그것만으로는 무의미함이 일의 보람을 능가할 때 동기부여를 유지할 수 없습니다. 그럴 때 사회적 사명감이 힘을 실어주는 것이죠.
지금은 '국가를 위해 일한다'는 시대는 아닙니다. 하지만 자신의 일이 사람들의 삶의 향상과 행복을 위해 기여하고 있다고 생각한다면, 매일의 일에도 의미를 부여할 수 있고, 동기부여를 높게 유지할 수 있습니다.
행동 3: 올바른 칭찬하기｜효과적인 칭찬 방법과 주의점
누구나 자신의 노력을 인정받으면 기분이 좋아집니다. 그러나 젊은 직원들 중에는 자신감이 부족한 경우가 많습니다.
어떤 기업에서는 사장님이 직접 직원들의 평소 업무에 대해 메일을 보내며 동기부여를 하는 곳도 있습니다. 이런 메일을 받은 직원들은 깜짝 놀라기도 하고, 자신의 일을 알아봐 주고 평가해 준다는 생각에 의욕이 생기기도 합니다.
또한,
- 실패하더라도 도전한 것 자체를 평가하고 표창한다.
- 좋은 성적을 거둔 사람을 사람들 앞에서 표창한다.
이러한 표창도 '말이 아닌 칭찬'입니다.
여기서는 구성원들이 진정으로 동기부여를 받아 업무에 임할 수 있도록 하기 위해 꼭 기억해야 할 칭찬의 포인트와 주의할 점에 대해 이야기해 보겠습니다.
효과적인 칭찬의 포인트는 4가지입니다.
칭찬할 때는 다른 미사여구 없이 칭찬만 해라.
사람을 통해 칭찬한다.
사람들 앞에서 칭찬한다.
과정을 칭찬한다.
이에 대해 자세히 이야기해 보겠습니다.
1) 칭찬할 때는 다른 미사여구 없이 칭찬만 해라.
흑자는 주의를 줘야 할 것이 있다면 칭찬을 한 다음 주의를 줘야 한다고 말합니다. 그러나 이러한 방법은 상대방에게 칭찬을 '가식'으로 받아들이게 한다는 것입니다. 그래서 주의를 줄 때는 따끔하게 주의를 주고, 칭찬을 할 때는 아무런 조건이나 미사여구를 붙이지 말고 칭찬만 하는 것입니다.
가령 "●●씨는 이것만 빼면 다른 건 다 잘해요,"가 아니라 "●●씨는 이 부분은 정말 강점입니다"라고 말해주는 것입니다.
제가 가끔 쓰는 좋은 방법 중 하나는 부하직원이 일을 정말 잘하는 걸 느꼈을 때 혼잣말로 "와. 정말 잘했는데!?"라고 조용히 말하는 것이었습니다. 부하직원이 작성한 보고서를 내게 제출하고 나의 멘트를 기다리다가 상사의 이런 혼잣말을 들은 부하직원은 상사가 진심으로 자신을 인정했다고 받아들이기 때문입니다. 물론 진짜 감탄했을 때 이런 혼잣말을 합니다만, 이 방법은 정말 효과적이었습니다.
2) 사람을 통해 칭찬하기
직접 칭찬하는 것보다 다른 사람을 통해 칭찬하는 것이 훨씬 효과적입니다. "●●씨가 이렇게 칭찬해 줬어요."라는 말을 들으면 비록 과장된 칭찬이라도 의심 없이 받아들일 수 있습니다.
3) 사람들 앞에서 칭찬하기
칭찬을 할 때는 가능한 많은 사람이 있는 곳에서 칭찬하는 것이 좋습니다. 또한 상사나 매니저가 칭찬을 하면 다른 구성원들도 함께 칭찬을 해주기 때문에 더욱 효과적입니다.
4) 과정을 칭찬하라
이는 구성원들의 일하는 모습을 관찰하는 것이 필요하지만, 효과적인 칭찬 방법입니다. 성과나 결과를 칭찬하는 것이 아니라 "저기서 ●●을 한 게 좋았어. 그 자료를 만들었으니까 상대방의 마음을 움직인 것 같아요. 등 과정을 칭찬하면 '내가 제대로 인정받고 있다'는 느낌을 받을 수 있습니다.
4. 칭찬이 마이너스가 되는 경우
모든 것을 칭찬하면 좋다는 것은 아닙니다. 반대로 칭찬이 마이너스가 되는 경우를 알아둘 필요가 있습니다.
다음 네 가지 경우에 해당되는 경우입니다.
- 쉬운 과제를 달성했을 때 칭찬하는 경우
- 근거 없이 칭찬하는 경우
- 구체적이지 않은 칭찬을 하는 경우
- 조작적인 칭찬을 한다
쉬운 과제를 달성했을 때 칭찬하기
어려운 과제를 해냈을 때 칭찬을 받으면 누구나 자신의 노력을 인정받았다고 생각하며 기뻐합니다. 하지만 아주 쉬운 과제를 달성했을 때 칭찬을 받으면 내 실력이 그렇게 낮게 평가받고 있는 건가 생각할 수 있습니다. 이는 심리학 연구에서도 동기부여를 떨어뜨리는 칭찬으로 지적되고 있습니다.
근거 없이 칭찬하기
근거 없이 칭찬하는 것도 주의해야 합니다. 칭찬을 받으면 자신도 그 근거를 알고 있다는 확신이 들면서 기분이 좋아집니다. 하지만 그 근거를 이해할 수 없을 때는 단순한 칭찬을 받았을 때와 마찬가지로 뭔가 속셈이 있는 것은 아닐까? 일단 칭찬해 주면 좋다고 생각하는 것 같다.라고 느끼게 됩니다.
구체적이지 않은 칭찬을 한다
일을 해냈을 때, "당신은 정말 대단한 사람이야." "이 미션을 위해 정말 열심히 노력했구나"라는 말을 들었을 때 어느 쪽이 더 납득이 갈까요?
이 경우 후자가 더 납득이 가는 것은 후자입니다. 구체성이 결여된 칭찬은 오히려 동기부여를 떨어뜨릴 수 있습니다.
또한 두 가지 칭찬의 차이는 칭찬을 받았을 때보다 칭찬을 받은 후 실패했을 때 더 큰 영향을 미칩니다.
조작적인 칭찬을 하는 경우
칭찬을 통해 상대를 자신의 의도대로 움직이려고 하는 것으로 받아들여지는 경우입니다. 칭찬을 한 직후에 구체적인 부탁을 하는 것으로 빠지기 쉽다고 합니다. 자신이 부탁을 잘한다고 인식하는 사람일수록 이런 칭찬을 하는 경우가 있으니 주의해야 합니다.
예를 들어, 동료가 "당신은 정말 열심히 노력해서 좋은 성적을 거두고 있어. 그러니 다음 과제를 함께 해보지 않겠니?"라는 말을 듣는다면 어떨까요? 평소 신뢰관계가 있다면 문제없이 받아들일 수 있지만, "칭찬하면 협조해 줄 거라고 생각하는 건가?" '라고 느끼는 사람도 있을 수 있습니다.
이번 글에서는 부하직원의 동기부여를 위해 내일부터 꼭 실천했으면 하는 3가지 행동에 대해 알려드렸습니다.
다시 한 번 기대할 수 있는 효과와 함께 포인트를 정리해 보겠습니다.
- 구성원의 성취동기 확인: 구성원에게 어떤 일을 맡겨야 할지 알 수 있다.
- 일의 의미=사회적 사명감 공유: 개인의 동기부여 범위를 넘어섰을 때 지지해준다.
- 올바른 칭찬: 동기부여를 직접적으로 이끌어 낼 수 있다.
이러한 행동들을 실천하여 다음과 같이 동기부여의 선순환이 이루어지는 팀으로 변화해 나가셨으면 좋겠습니다.
부하직원을 둔 관리자나 팀장들은, "어떻게 하면 구성원들의 동기를 부여할 수 있을까?" "얼마 전까지만 해도 의욕이 넘치던 멤버가 어느 순간부터 의욕이 떨어지고 있는데 어떻게 하지?" 등의 '동기부여'에 대한 고민을 가지고 있는 경우가 많습니다.
동기부여는 팀의 성과에 큰 영향을 미칩니다. 어쩌면 당신의 말과 행동으로 인해 자신도 모르게 동기부여를 잃어 성과가 떨어지고 있는 사람이 있을지도 모릅니다. 동기부여의 저하로 인해 우수한 구성원이 회사를 떠나게 될 수도 있습니다. 우수한 구성원일수록 성장감이 없는 직장, 동기부여가 되지 않는 일에는 금방 그만두기 마련입니다.
하지만 안심하셔도 됩니다. '동기부여'를 위한 올바른 행동을 알고 실천하면 아래 사례와 같은 결과를 기대할 수 있습니다.
이번 글에서는 동기부여를 위해 당장 실천할 수 있는 3가지 행동을 소개하고자 합니다.
목 차
1. 의욕이 샘솟는 직장의 선순환 구조
2. 성장을 체감하고 의욕이 샘솟는 4가지 타이밍
3. 내일부터 할 수 있다! 구성원에게 동기를 부여하기 위한 3가지 행동
4. 칭찬이 마이너스가 되는 경우
5. 결론
1. 의욕이 샘솟는 직장의 선순환 구조
사실 필자 자신도 부하직원을 두게 된 이후 '구성원들의 동기부여'라는 것에 대해 고민이 많았습니다. 구성원들을 배려하고 직접적인 업무 지원을 해도 오히려 동기부여를 떨어뜨리는 경우도 있었습니다.
당시 팀의 상황은 그야말로 '의욕이 없는 직장'의 전형이라고 할 수 있는 모습이었죠. 하지만 그런 상황이 바뀌게 된 계기는 멤버들의 '우리에게 더 많이 의지해 달라'는 한 마디가 계기가 되었습니다.
저는 멤버들에게 너무 많은 부담을 주지 않으려고 노력하는 중이었어요, 그러나 그 모습이 팀원들에게
상사로부터 신뢰를 받지 못한다.
일에 대한 보람이 없다.
라는 마음가짐을 가지게 만들었죠.
거기서부터 시행착오를 겪은 결과, 이 글에서 소개하는 행동에 도달했고, 이를 실천하면서 팀의 상황은 다음과 같이 변화했습니다.
아무리 뛰어난 관리자나 상사라도 혼자서 모든 구성원의 동기를 변화시키기는 어렵습니다. 하지만 구성원들의 동기부여를 충분히 이끌어낼 수 있다면 다른 구성원들에게도 긍정적인 영향을 미쳐 팀 전체의 사기가 높아질 수 있습니다.
그렇다면 실제로 사람들이 성장을 실감하고 동기부여가 되는 순간은 언제일까요?
2. 성장과 동기부여를 느낄 수 있는 4 가지 타이밍
연구 결과에 따르면, 주로 다음과 같은 네 가지 시점에 자신의 성장을 실감하고 동기부여가 되는 것으로 나타났습니다.
할 수 없었던 일을 할 수 있게 되었을 때
이전에는 할 수 없었던 일, 힘들었던 일을 할 수 있게 되었을 때, 사람은 의욕이 높아집니다. 또한 이전보다 실수 없이 잘 해냈을 때, 상사의 도움이 필요했던 일을 혼자 할 수 있게 되었을 때도 성장을 실감하는 순간입니다.
어려운 과제나 업무를 해낼 수 있게 되었을 때
상사나 선배가 하는 것처럼 일을 빨리, 잘할 수 없다고 고민하던 사람도 성장과 함께 어느새 어려운 일도 할 수 있게 되는 경우가 있습니다. 이를 깨달았을 때, 성장에 대한 성취감과 함께 동기부여가 됩니다.
상사, 선배에게 칭찬을 받았을 때
현대의 직장인들이 동기부여를 받을 때 가장 많이 하는 것이 '상사, 선배에게 칭찬을 받았을 때'입니다. 처음에는 일을 잘 못해서 꾸지람을 많이 듣던 사람이 성장하면서 성과나 업무 방식에 대한 칭찬을 받으면 동기부여가 된다.
책임감 있는 일을 맡았을 때
책임감 있는 일을 맡긴다는 것은 기대가 있다는 증거입니다. 그 일을 맡겨도 괜찮다고 인정받았다는 것, 즉 한 사람의 인재로 인정받고 있다는 뜻입니다.
동기부여를 하기 위해서는 이 4가지 성장감을 느끼게 해주는 것이 중요합니다. 이후, 구성원에게 동기를 부여하기 위해 당신이 실천해야 할 3가지 행동을 알려드리는데, 모두 위의 성장감을 갖게 하는 것과 연결되는 것들입니다.
3. 내일부터 할 수 있다! 구성원에게 동기를 부여하기 위한 3가지 행동
동기부여를 위해 실천해야 할 3가지 행동은 다음과 같습니다.
행동 1: 구성원의 성취동기 체크하기
성취동기라는 말을 들어본 적이 있나요? '이 일/역할을 해내고 싶다'는 마음을 성취동기라고 합니다.
이 성취동기를 제대로 이해하지 못하면, 업무 추진 방식에 따라 구성원들의 동기부여를 저해할 수 있습니다.
그 후에 칭찬, 격려 등의 조치를 취해도 효과가 떨어질 수 있습니다.
성취동기의 강도는 사람마다 다릅니다.
보다 효과적인 동기부여를 위해서는 성취동기의 강도에 따라 일하는 방식을 달리해야 합니다.
을 주는 것이 효과적입니다.
위의 두 가지 유형에 대해 자세히 알아보겠습니다.
성취동기가 강한 유형의 경향
성취동기가 강한 유형은 도전의 보람을 추구합니다.
성공 확률이 0%에 가까운 미션이나 누구나 할 수 있는 일에는 동기부여가 잘 되지 않습니다.
성취동기가 약한 유형의 경향
성취동기가 약한 유형은 도전을 싫어하기 때문에 누구나 할 수 있을 것 같은 과제나 현재 실력이라면 문제없이 해낼 수 있는 과제를 선호합니다. 또는 성취할 확률이 거의 없는 어려운 일을 선호하는 경향도 있습니다.
이는 '내가 실패해도 어쩔 수 없다'는 생각을 무의식적으로 가지고 있기 때문입니다. 하지만 상사 입장에서는 후자와 같은 일을 시키고 싶지 않을 것입니다.
따라서 현재 실력으로 문제없이 할 수 있는 일을 부탁하여 '조금이라도 더 잘하고 싶다'는 성장 욕구를 자극하는 것이 중요합니다.
중요한 것은 '실패를 두려워하지 않는' 구조 만들기
도전을 선호하는 정도는 다르지만, 둘 다 '실패를 두려워하지 않는' 배려가 중요합니다.
만약 실패했을 때 그것을 실패로 치부해 버리면 계속 도전할 의욕을 잃게 됩니다.
'도전한 것을 평가할 수 있는 구조'를 만들어 미리 '이렇게 평가하겠다'는 의사표시를 하면 두 유형 모두 긍정적으로 눈앞의 과제에 임할 수 있습니다.
참고로 성취동기의 강도를 측정할 수 있는 체크리스트로 다음과 같은 것을 준비했습니다.
해당되는 체크가 많을수록 성취동기가 강한 유형이라고 할 수 있습니다.
'동기를 부여하지 않는 사람', '동기를 부여하고 싶은 사람'이 어떤 유형인지 질문하고 체크함으로써 성취동기의 강도를 측정하고 대하는 태도를 바꿀 수 있습니다.
행동 2: 일의 의미=사회적 사명감 공유하기
일하는 사람들에게 매일 하는 일에 의미를 느끼지 못하는 것은 힘든 일입니다. 무의미하게 느껴지는 일은 일하는 동기를 떨어뜨립니다. 피곤한 몸을 이끌고 집에 돌아와 한숨 돌릴 때 '내가 무엇을 위해 일하는 걸까'라는 생각이 절로 들 때가 꽤 있습니다.
이런 사람들에게 동기를 부여하는 방법은 '사회적 사명감'을 느끼게 하는 것입니다. 일의 의미를 사회적으로 기여할 수 있는 방식으로 의미를 부여하는 것입니다.
이는 마쓰시타전기(파나소닉)의 창업자 마쓰시타 고노스케(松下幸之助)가 제창한 '수도철학(水道哲学)'에도 잘 나타나 있습니다.
개인의 성장이 동기부여가 되는 경우도 많지만, 그것만으로는 무의미함이 일의 보람을 능가할 때 동기부여를 유지할 수 없습니다. 그럴 때 사회적 사명감이 힘을 실어주는 것이죠.
지금은 '국가를 위해 일한다'는 시대는 아닙니다. 하지만 자신의 일이 사람들의 삶의 향상과 행복을 위해 기여하고 있다고 생각한다면, 매일의 일에도 의미를 부여할 수 있고, 동기부여를 높게 유지할 수 있습니다.
행동 3: 올바른 칭찬하기｜효과적인 칭찬 방법과 주의점
누구나 자신의 노력을 인정받으면 기분이 좋아집니다. 그러나 젊은 직원들 중에는 자신감이 부족한 경우가 많습니다.
어떤 기업에서는 사장님이 직접 직원들의 평소 업무에 대해 메일을 보내며 동기부여를 하는 곳도 있습니다. 이런 메일을 받은 직원들은 깜짝 놀라기도 하고, 자신의 일을 알아봐 주고 평가해 준다는 생각에 의욕이 생기기도 합니다.
또한,
이러한 표창도 '말이 아닌 칭찬'입니다.
여기서는 구성원들이 진정으로 동기부여를 받아 업무에 임할 수 있도록 하기 위해 꼭 기억해야 할 칭찬의 포인트와 주의할 점에 대해 이야기해 보겠습니다.
효과적인 칭찬의 포인트는 4가지입니다.
사람을 통해 칭찬한다.
사람들 앞에서 칭찬한다.
과정을 칭찬한다.
이에 대해 자세히 이야기해 보겠습니다.
1) 칭찬할 때는 다른 미사여구 없이 칭찬만 해라.
흑자는 주의를 줘야 할 것이 있다면 칭찬을 한 다음 주의를 줘야 한다고 말합니다. 그러나 이러한 방법은 상대방에게 칭찬을 '가식'으로 받아들이게 한다는 것입니다. 그래서 주의를 줄 때는 따끔하게 주의를 주고, 칭찬을 할 때는 아무런 조건이나 미사여구를 붙이지 말고 칭찬만 하는 것입니다.
가령 "●●씨는 이것만 빼면 다른 건 다 잘해요,"가 아니라 "●●씨는 이 부분은 정말 강점입니다"라고 말해주는 것입니다.
제가 가끔 쓰는 좋은 방법 중 하나는 부하직원이 일을 정말 잘하는 걸 느꼈을 때 혼잣말로 "와. 정말 잘했는데!?"라고 조용히 말하는 것이었습니다. 부하직원이 작성한 보고서를 내게 제출하고 나의 멘트를 기다리다가 상사의 이런 혼잣말을 들은 부하직원은 상사가 진심으로 자신을 인정했다고 받아들이기 때문입니다. 물론 진짜 감탄했을 때 이런 혼잣말을 합니다만, 이 방법은 정말 효과적이었습니다.
2) 사람을 통해 칭찬하기
직접 칭찬하는 것보다 다른 사람을 통해 칭찬하는 것이 훨씬 효과적입니다. "●●씨가 이렇게 칭찬해 줬어요."라는 말을 들으면 비록 과장된 칭찬이라도 의심 없이 받아들일 수 있습니다.
3) 사람들 앞에서 칭찬하기
칭찬을 할 때는 가능한 많은 사람이 있는 곳에서 칭찬하는 것이 좋습니다. 또한 상사나 매니저가 칭찬을 하면 다른 구성원들도 함께 칭찬을 해주기 때문에 더욱 효과적입니다.
4) 과정을 칭찬하라
이는 구성원들의 일하는 모습을 관찰하는 것이 필요하지만, 효과적인 칭찬 방법입니다. 성과나 결과를 칭찬하는 것이 아니라 "저기서 ●●을 한 게 좋았어. 그 자료를 만들었으니까 상대방의 마음을 움직인 것 같아요. 등 과정을 칭찬하면 '내가 제대로 인정받고 있다'는 느낌을 받을 수 있습니다.
4. 칭찬이 마이너스가 되는 경우
모든 것을 칭찬하면 좋다는 것은 아닙니다. 반대로 칭찬이 마이너스가 되는 경우를 알아둘 필요가 있습니다.
다음 네 가지 경우에 해당되는 경우입니다.
쉬운 과제를 달성했을 때 칭찬하기
어려운 과제를 해냈을 때 칭찬을 받으면 누구나 자신의 노력을 인정받았다고 생각하며 기뻐합니다. 하지만 아주 쉬운 과제를 달성했을 때 칭찬을 받으면 내 실력이 그렇게 낮게 평가받고 있는 건가 생각할 수 있습니다. 이는 심리학 연구에서도 동기부여를 떨어뜨리는 칭찬으로 지적되고 있습니다.
근거 없이 칭찬하기
근거 없이 칭찬하는 것도 주의해야 합니다. 칭찬을 받으면 자신도 그 근거를 알고 있다는 확신이 들면서 기분이 좋아집니다. 하지만 그 근거를 이해할 수 없을 때는 단순한 칭찬을 받았을 때와 마찬가지로 뭔가 속셈이 있는 것은 아닐까? 일단 칭찬해 주면 좋다고 생각하는 것 같다.라고 느끼게 됩니다.
구체적이지 않은 칭찬을 한다
일을 해냈을 때, "당신은 정말 대단한 사람이야." "이 미션을 위해 정말 열심히 노력했구나"라는 말을 들었을 때 어느 쪽이 더 납득이 갈까요?
이 경우 후자가 더 납득이 가는 것은 후자입니다. 구체성이 결여된 칭찬은 오히려 동기부여를 떨어뜨릴 수 있습니다.
또한 두 가지 칭찬의 차이는 칭찬을 받았을 때보다 칭찬을 받은 후 실패했을 때 더 큰 영향을 미칩니다.
조작적인 칭찬을 하는 경우
칭찬을 통해 상대를 자신의 의도대로 움직이려고 하는 것으로 받아들여지는 경우입니다. 칭찬을 한 직후에 구체적인 부탁을 하는 것으로 빠지기 쉽다고 합니다. 자신이 부탁을 잘한다고 인식하는 사람일수록 이런 칭찬을 하는 경우가 있으니 주의해야 합니다.
예를 들어, 동료가 "당신은 정말 열심히 노력해서 좋은 성적을 거두고 있어. 그러니 다음 과제를 함께 해보지 않겠니?"라는 말을 듣는다면 어떨까요? 평소 신뢰관계가 있다면 문제없이 받아들일 수 있지만, "칭찬하면 협조해 줄 거라고 생각하는 건가?" '라고 느끼는 사람도 있을 수 있습니다.
이번 글에서는 부하직원의 동기부여를 위해 내일부터 꼭 실천했으면 하는 3가지 행동에 대해 알려드렸습니다.
다시 한 번 기대할 수 있는 효과와 함께 포인트를 정리해 보겠습니다.
이러한 행동들을 실천하여 다음과 같이 동기부여의 선순환이 이루어지는 팀으로 변화해 나가셨으면 좋겠습니다.