인사담당자라면 '온보딩'이라는 단어를 접할 기회가 많이 있었을 겁니다.
온보딩은 신입사원의 즉시 전력화와 이직 방지를 위한 체계 정비를 의미합니다.
이번 기사에서는 온보딩의 구체적인 방안에 대해 알아보겠습니다.
이번 기사를 읽기 전 온보딩 가이드북 1편을 읽고 오시면 더욱 도움이 되실 겁니다.
'온보딩'이란 어떤 개념인지, 구체적인 방안을 고민할 때 필요한 관점에 대해 먼저 알아보고 싶으신 분은 아래 글을 읽어보시기 바랍니다.
신입사원의 즉시 전력화 및 이직 방지라고 하면, 입사 후 어떤 후속 조치를 취해야 하는지 궁금해하시는 분들이 많으실 겁니다.
하지만 애초에 회사에 정착할 수 있는 인재를 채용하지 못하면 즉시 전력화도, 이직 예방도 어렵습니다.
그래서 이번 기사에서는 입사 전과 입사 후로 나누어 구체적인 온보딩 방안을 알려드리고자 합니다.
1. 입사 전에 할 수 있는 온보딩 방안
신입사원의 즉시 전력화와 이직 방지를 위한 기본 전제로서 입사 전 채용의 미스매치를 줄이는 것이 중요합니다.
채용의 미스매치를 줄이기 위해 할 수 있는 시책은 크게 3가지가 있습니다.
1. 채용 타겟을 명확히!
2.현장 직원과의 교류 기회 마련.
3. 장점뿐만 아니라 단점도 함께 전달하라.
1. 채용 타겟을 명확히!
여기서 말하는 채용 타겟이란, 자사가 원하는 능력을 가지고 있을 뿐만 아니라 입사 가능성이 높은 인재를 의미합니다.
학력, 경력, 보유 자격 등 표면적인 정보뿐만 아니라, 어떤 스킬과 가치관, 지향점을 가진 인재가 우리 회사에서 활약할 수 있는지를 기존 직원들을 분석하여 명확하게 언어화해야 합니다.
2. 현장 직원과의 교류 기회를 마련한다.
입사 후 실제로 함께 일하게 되는 것은 현장 직원입니다. 어떤 인재를 채용하려고 하는지 현장 직원을 포함해 미리 확인하면 현장에서 원하는 인재와 채용한 인재 사이에 괴리가 생기는 것을 방지할 수 있습니다.
채용되는 입장에서도 입사 후 함께 일하게 될 직원을 미리 확인하면 안심할 수 있습니다.
또한, 현장 직원들과 교류할 때 사내의 모습도 함께 살펴보는 것도 좋은 방법입니다.
면접은 대부분 회의실 등 개인실에서 진행되는 경우가 많습니다. 실제 업무가 이루어지는 현장이나 기존 직원들이 일하는 모습을 보면서 회의실에서는 알 수 없었던 회사 분위기를 느낄 수 있어 입사를 결정하는 데 좋은 판단 자료가 될 수 있습니다.
3. 장점뿐만 아니라 단점도 함께 전달하라
채용을 성공시키겠다는 일념으로 기업의 장점만 전달하고 있지는 않나요?
채용의 목표는 입사시키는 것이 아닙니다. 입사한 인재가 정착하고 전력화되어야만 성공적인 채용이라고 할 수 있지 않을까요?
단점을 모르고 입사하면 상상과의 괴리감 때문에 '이럴 줄 알았는데'라는 부정적인 인상을 심어줄 수 있습니다.
단점을 숨기고 구직자를 끌어들이는 것이 아니라, 단점을 숨기지 않고 전달한 후 단점을 능가하는 장점을 제시하여 끌어들이는 것을 의식하고 채용 활동을 진행해야 합니다.
2. 입사 후에 할 수 있는 온보딩 방안
입사 전에 채용의 미스매치를 없애기 위한 조치를 충분히 취한다면, 신입사원의 즉시 전력화도 이직 방지는 기본적으로 수용 측의 대응에 달려있다고 해도 과언이 아닐 것입니다.
여기서는 입사 후에 할 수 있는 온보딩 시책 11가지에 대해 소개하겠습니다.
4. 기존 직원에 대한 육성 정책 공유
5. 신입사원에게 가르쳐야 할 사항 목록화
6. 오리엔테이션, 교육훈련 실시
7. 환영회 실시
8. 멘토 제도 도입
9. 질문 창구 설치
10. 수평적 관계 형성
11. 단기 목표 설정
12. 업무일지 제출
13. 정기 면담 실시
14. 일상적인 커뮤니케이션 활성화
4. 기존 직원에게 육성 정책 공유
신입사원에게 어떤 활약을 기대하는지, 기존 직원들은 어떤 태도를 가져야 하는지, 회사의 방침을 기존 직원들에게 미리 공유해 봅시다.
그렇게 함으로써 배치에 따른 격차나 불만이 발생하는 것을 억제할 수 있습니다.
5. 신입사원에게 알려주어야 할 사항의 목록화
신입사원을 받아들이면서 업무에 관해서는 누가 어떻게 지도할 것인지를 결정한 기업도 많을 것입니다.
반면 비품의 위치나 인쇄 방법 등 기본적인 정보는 그때그때 누군가가 가르쳐 주면 된다고 생각하여 특별히 지도자를 정하지 않는 경우가 많을 것입니다.
신입사원 입장에서는 누구에게 물어봐야 할지 모르는 상황이나 자신만 모르는 것이 있다면 결코 기분 좋은 일이 아닐 것입니다.
언젠가는 누군가가 반드시 가르쳐야 할 기본 사항에 대해서는 미리 리스트를 작성하여 신입사원 개개인에게 잊지 않고 전달할 수 있도록 관리해 두는 것이 좋습니다.
6. 오리엔테이션, 교육 실시
막상 업무가 시작되면 회사 전체에 대해, 혹은 배정된 부서 외의 업무에 대해 알 수 있는 기회가 많지 않은 기업도 있을 것이다.
전체 그림을 잘 모르는 회사에 대한 소속감은 쉽게 형성되지 않는다.
누가 어떤 업무를 담당하고 있는지 알기 위해서라도 가능한 한 실제 업무를 담당하고 있는 직원으로부터 설명을 들을 수 있는 기회를 마련하는 것이 좋습니다.
7. 환영회 실시
환영회는 가능하면 입사 첫날에 실시하는 것이 좋습니다.
초기 단계에서 기존 직원들과 대면할 수 있는 기회를 가짐으로써 안정감을 얻을 수 있고, '환영받고 있다'고 느낄 수 있는 것이 소속감 형성에 큰 도움이 됩니다.
또한, 자주 이용하는 추천 음식점이나 편의점, 우체국 위치 등 회사 주변 정보도 함께 제공하면 더욱 환영받을 수 있습니다.
8. 멘토 제도 도입
배치된 상사 이외의 선배 사원을 지정하여 지도 및 상담역할을 하는 선배 사원을 지정하여 신입사원을 지원하는 것을 멘토 제도라고 합니다.
업무를 진행하다 보면 부서 내에서는 상담하기 어려운 부분도 생길 수 있습니다.
멘토 제도를 도입하여 직속 상사 외에 부담 없이 상담할 수 있는 환경을 조성함으로써 신입사원의 고민과 불안을 해소할 수 있도록 돕습니다.
9. 질문 창구 설치
직종에 따라서는 출장이나 외근 등으로 상사나 멘토 직원이 낮에 사내에 없는 경우도 있을 것입니다.
상사나 멘토 부재 시 이메일이나 전화로는 전달하기 어려운 내용이나 사소한 질문 사항 등을 누구에게 물어봐야 할지 몰라 신입사원이 당황할 수 있습니다.
이를 해결하기 위해서는 미리 질문 창구를 마련해 두는 것이 좋습니다.
기본적으로 사내에 있는 사무직종에 종사하는 직원들에게 도움을 요청할 수도 있습니다.
혹은 사내 위키백과처럼 자주 묻는 질문을 정리한 정보 공유 페이지를 마련하여 언제든 검색할 수 있도록 하는 것도 한 방법일 수 있습니다.
10. 수평적 관계 맺기
LINE 그룹이나 Slack의 채널을 활용하여 같은 시기에 입사한 입사자끼리 소통할 수 있는 장을 만들어 봅시다.
같은 입장이기 때문에 상담할 수 있는 부분도 있고, 해소할 수 있는 불안감도 있기 때문에 수평적 관계는 중요합니다.
물론 스스로 적극적으로 말을 거는 신입사원도 있지만, 자발적으로 행동하지 못하는 신입사원도 있습니다.
배치된 곳이 다르더라도 입사자 간 소통이 원활하게 이루어질 수 있는 환경을 제공하고 수평적 관계를 활용할 수 있는 구조를 마련하는 것이 좋습니다.
11. 단기 목표 설정
신입사원을 즉시 전력화하기 위해서는 목표 설정이 필수적입니다.
1개월, 3개월, 6개월 등 기간을 구분하여 어떤 스킬을 익히고 싶은지 신입사원과 상사 또는 인사 담당자와 함께 목표를 설정하도록 합니다.
이때 단순히 목표를 정하기만 하는 것이 아니라 언어화하여 언제든 볼 수 있는 곳에 기록해 두거나 다른 직원들 앞에서 선언할 수 있는 기회를 마련하면 목표 달성 의욕이 높아질 수 있습니다.
12. 업무일지 제출
어떤 업무를 얼마나 많은 시간을 들여 어떤 업무를 수행했는지 파악하는 데 효과적인 것이 업무일지입니다.
제출된 업무일지를 확인하여 목표 달성을 위한 움직임이 이루어지고 있는지, 목표 달성을 위한 움직임이 이루어지고 있지 않다면 개선해야 할 부분을 조언해 주도록 합니다.
13. 정기 면담 실시
주 1회, 월 1회 등 기간을 정하여 정기적으로 개별 면담을 실시합시다.
업무의 진행상황을 파악하고 거기서 얻은 배움과 과제에 대해 논의하고 상사로부터 피드백을 받음으로써 신입사원의 성장을 촉진합니다.
이 때, 면담에서 이야기할 항목에 대해 미리 의제를 정해두면 더욱 의미 있는 면담이 될 수 있습니다.
14. 일상적인 커뮤니케이션 활성화
온보딩 방안의 기본이라고 할 수 있는 것은 일상적인 커뮤니케이션 활성화입니다.
일상적인 커뮤니케이션을 통해 직원들의 애로사항이나 동기부여의 변화를 빠르게 파악할 수 있습니다. 점심이나 술자리에 초대하는 등 신입사원과 적극적으로 소통하는 것이 좋습니다.
하지만 바빠서 소통이 어렵다면 이직 방지 툴을 활용하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.
어땠나요?
지금까지 구체적인 온보딩 방안에 대해 알려드렸습니다. 온보딩 시책에 정답은 없습니다. 자사에는 어떤 시책이 적합한지 실제로 실행해 보시기 바랍니다.
그리고 입사자나 현장 직원들의 목소리를 듣고 내용을 개선해 나감으로써 그 효과를 높일 수 있습니다.
갑자기 모든 것을 실천하는 것은 어려울 수 있지만, 할 수 있는 것부터 실천해보는 것은 어떨까요?
인사담당자라면 '온보딩'이라는 단어를 접할 기회가 많이 있었을 겁니다.
온보딩은 신입사원의 즉시 전력화와 이직 방지를 위한 체계 정비를 의미합니다.
이번 기사에서는 온보딩의 구체적인 방안에 대해 알아보겠습니다.
이번 기사를 읽기 전 온보딩 가이드북 1편을 읽고 오시면 더욱 도움이 되실 겁니다.
[온보딩 가이드북 #1] 입사자를 위한 온보딩 가이드 완전 공개!
'온보딩'이란 어떤 개념인지, 구체적인 방안을 고민할 때 필요한 관점에 대해 먼저 알아보고 싶으신 분은 아래 글을 읽어보시기 바랍니다.
1. 입사 전에 할 수 있는 온보딩 방안2. 입사 후에 할 수 있는 온보딩 방안
신입사원의 즉시 전력화 및 이직 방지라고 하면, 입사 후 어떤 후속 조치를 취해야 하는지 궁금해하시는 분들이 많으실 겁니다.
하지만 애초에 회사에 정착할 수 있는 인재를 채용하지 못하면 즉시 전력화도, 이직 예방도 어렵습니다.
그래서 이번 기사에서는 입사 전과 입사 후로 나누어 구체적인 온보딩 방안을 알려드리고자 합니다.
1. 입사 전에 할 수 있는 온보딩 방안
신입사원의 즉시 전력화와 이직 방지를 위한 기본 전제로서 입사 전 채용의 미스매치를 줄이는 것이 중요합니다.
채용의 미스매치를 줄이기 위해 할 수 있는 시책은 크게 3가지가 있습니다.
1. 채용 타겟을 명확히!
2.현장 직원과의 교류 기회 마련.
3. 장점뿐만 아니라 단점도 함께 전달하라.
1. 채용 타겟을 명확히!
여기서 말하는 채용 타겟이란, 자사가 원하는 능력을 가지고 있을 뿐만 아니라 입사 가능성이 높은 인재를 의미합니다.
학력, 경력, 보유 자격 등 표면적인 정보뿐만 아니라, 어떤 스킬과 가치관, 지향점을 가진 인재가 우리 회사에서 활약할 수 있는지를 기존 직원들을 분석하여 명확하게 언어화해야 합니다.
2. 현장 직원과의 교류 기회를 마련한다.
입사 후 실제로 함께 일하게 되는 것은 현장 직원입니다. 어떤 인재를 채용하려고 하는지 현장 직원을 포함해 미리 확인하면 현장에서 원하는 인재와 채용한 인재 사이에 괴리가 생기는 것을 방지할 수 있습니다.
채용되는 입장에서도 입사 후 함께 일하게 될 직원을 미리 확인하면 안심할 수 있습니다.
또한, 현장 직원들과 교류할 때 사내의 모습도 함께 살펴보는 것도 좋은 방법입니다.
면접은 대부분 회의실 등 개인실에서 진행되는 경우가 많습니다. 실제 업무가 이루어지는 현장이나 기존 직원들이 일하는 모습을 보면서 회의실에서는 알 수 없었던 회사 분위기를 느낄 수 있어 입사를 결정하는 데 좋은 판단 자료가 될 수 있습니다.
3. 장점뿐만 아니라 단점도 함께 전달하라
채용을 성공시키겠다는 일념으로 기업의 장점만 전달하고 있지는 않나요?
채용의 목표는 입사시키는 것이 아닙니다. 입사한 인재가 정착하고 전력화되어야만 성공적인 채용이라고 할 수 있지 않을까요?
단점을 모르고 입사하면 상상과의 괴리감 때문에 '이럴 줄 알았는데'라는 부정적인 인상을 심어줄 수 있습니다.
단점을 숨기고 구직자를 끌어들이는 것이 아니라, 단점을 숨기지 않고 전달한 후 단점을 능가하는 장점을 제시하여 끌어들이는 것을 의식하고 채용 활동을 진행해야 합니다.
2. 입사 후에 할 수 있는 온보딩 방안
입사 전에 채용의 미스매치를 없애기 위한 조치를 충분히 취한다면, 신입사원의 즉시 전력화도 이직 방지는 기본적으로 수용 측의 대응에 달려있다고 해도 과언이 아닐 것입니다.
여기서는 입사 후에 할 수 있는 온보딩 시책 11가지에 대해 소개하겠습니다.
4. 기존 직원에 대한 육성 정책 공유
5. 신입사원에게 가르쳐야 할 사항 목록화
6. 오리엔테이션, 교육훈련 실시
7. 환영회 실시
8. 멘토 제도 도입
9. 질문 창구 설치
10. 수평적 관계 형성
11. 단기 목표 설정
12. 업무일지 제출
13. 정기 면담 실시
14. 일상적인 커뮤니케이션 활성화
4. 기존 직원에게 육성 정책 공유
신입사원에게 어떤 활약을 기대하는지, 기존 직원들은 어떤 태도를 가져야 하는지, 회사의 방침을 기존 직원들에게 미리 공유해 봅시다.
그렇게 함으로써 배치에 따른 격차나 불만이 발생하는 것을 억제할 수 있습니다.
5. 신입사원에게 알려주어야 할 사항의 목록화
신입사원을 받아들이면서 업무에 관해서는 누가 어떻게 지도할 것인지를 결정한 기업도 많을 것입니다.
반면 비품의 위치나 인쇄 방법 등 기본적인 정보는 그때그때 누군가가 가르쳐 주면 된다고 생각하여 특별히 지도자를 정하지 않는 경우가 많을 것입니다.
신입사원 입장에서는 누구에게 물어봐야 할지 모르는 상황이나 자신만 모르는 것이 있다면 결코 기분 좋은 일이 아닐 것입니다.
언젠가는 누군가가 반드시 가르쳐야 할 기본 사항에 대해서는 미리 리스트를 작성하여 신입사원 개개인에게 잊지 않고 전달할 수 있도록 관리해 두는 것이 좋습니다.
6. 오리엔테이션, 교육 실시
막상 업무가 시작되면 회사 전체에 대해, 혹은 배정된 부서 외의 업무에 대해 알 수 있는 기회가 많지 않은 기업도 있을 것이다.
전체 그림을 잘 모르는 회사에 대한 소속감은 쉽게 형성되지 않는다.
누가 어떤 업무를 담당하고 있는지 알기 위해서라도 가능한 한 실제 업무를 담당하고 있는 직원으로부터 설명을 들을 수 있는 기회를 마련하는 것이 좋습니다.
7. 환영회 실시
환영회는 가능하면 입사 첫날에 실시하는 것이 좋습니다.
초기 단계에서 기존 직원들과 대면할 수 있는 기회를 가짐으로써 안정감을 얻을 수 있고, '환영받고 있다'고 느낄 수 있는 것이 소속감 형성에 큰 도움이 됩니다.
또한, 자주 이용하는 추천 음식점이나 편의점, 우체국 위치 등 회사 주변 정보도 함께 제공하면 더욱 환영받을 수 있습니다.
8. 멘토 제도 도입
배치된 상사 이외의 선배 사원을 지정하여 지도 및 상담역할을 하는 선배 사원을 지정하여 신입사원을 지원하는 것을 멘토 제도라고 합니다.
업무를 진행하다 보면 부서 내에서는 상담하기 어려운 부분도 생길 수 있습니다.
멘토 제도를 도입하여 직속 상사 외에 부담 없이 상담할 수 있는 환경을 조성함으로써 신입사원의 고민과 불안을 해소할 수 있도록 돕습니다.
9. 질문 창구 설치
직종에 따라서는 출장이나 외근 등으로 상사나 멘토 직원이 낮에 사내에 없는 경우도 있을 것입니다.
상사나 멘토 부재 시 이메일이나 전화로는 전달하기 어려운 내용이나 사소한 질문 사항 등을 누구에게 물어봐야 할지 몰라 신입사원이 당황할 수 있습니다.
이를 해결하기 위해서는 미리 질문 창구를 마련해 두는 것이 좋습니다.
기본적으로 사내에 있는 사무직종에 종사하는 직원들에게 도움을 요청할 수도 있습니다.
혹은 사내 위키백과처럼 자주 묻는 질문을 정리한 정보 공유 페이지를 마련하여 언제든 검색할 수 있도록 하는 것도 한 방법일 수 있습니다.
10. 수평적 관계 맺기
LINE 그룹이나 Slack의 채널을 활용하여 같은 시기에 입사한 입사자끼리 소통할 수 있는 장을 만들어 봅시다.
같은 입장이기 때문에 상담할 수 있는 부분도 있고, 해소할 수 있는 불안감도 있기 때문에 수평적 관계는 중요합니다.
물론 스스로 적극적으로 말을 거는 신입사원도 있지만, 자발적으로 행동하지 못하는 신입사원도 있습니다.
배치된 곳이 다르더라도 입사자 간 소통이 원활하게 이루어질 수 있는 환경을 제공하고 수평적 관계를 활용할 수 있는 구조를 마련하는 것이 좋습니다.
11. 단기 목표 설정
신입사원을 즉시 전력화하기 위해서는 목표 설정이 필수적입니다.
1개월, 3개월, 6개월 등 기간을 구분하여 어떤 스킬을 익히고 싶은지 신입사원과 상사 또는 인사 담당자와 함께 목표를 설정하도록 합니다.
이때 단순히 목표를 정하기만 하는 것이 아니라 언어화하여 언제든 볼 수 있는 곳에 기록해 두거나 다른 직원들 앞에서 선언할 수 있는 기회를 마련하면 목표 달성 의욕이 높아질 수 있습니다.
12. 업무일지 제출
어떤 업무를 얼마나 많은 시간을 들여 어떤 업무를 수행했는지 파악하는 데 효과적인 것이 업무일지입니다.
제출된 업무일지를 확인하여 목표 달성을 위한 움직임이 이루어지고 있는지, 목표 달성을 위한 움직임이 이루어지고 있지 않다면 개선해야 할 부분을 조언해 주도록 합니다.
13. 정기 면담 실시
주 1회, 월 1회 등 기간을 정하여 정기적으로 개별 면담을 실시합시다.
업무의 진행상황을 파악하고 거기서 얻은 배움과 과제에 대해 논의하고 상사로부터 피드백을 받음으로써 신입사원의 성장을 촉진합니다.
이 때, 면담에서 이야기할 항목에 대해 미리 의제를 정해두면 더욱 의미 있는 면담이 될 수 있습니다.
14. 일상적인 커뮤니케이션 활성화
온보딩 방안의 기본이라고 할 수 있는 것은 일상적인 커뮤니케이션 활성화입니다.
일상적인 커뮤니케이션을 통해 직원들의 애로사항이나 동기부여의 변화를 빠르게 파악할 수 있습니다. 점심이나 술자리에 초대하는 등 신입사원과 적극적으로 소통하는 것이 좋습니다.
하지만 바빠서 소통이 어렵다면 이직 방지 툴을 활용하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.
어땠나요?
지금까지 구체적인 온보딩 방안에 대해 알려드렸습니다. 온보딩 시책에 정답은 없습니다. 자사에는 어떤 시책이 적합한지 실제로 실행해 보시기 바랍니다.
그리고 입사자나 현장 직원들의 목소리를 듣고 내용을 개선해 나감으로써 그 효과를 높일 수 있습니다.
갑자기 모든 것을 실천하는 것은 어려울 수 있지만, 할 수 있는 것부터 실천해보는 것은 어떨까요?