기업의 인사담당자나 경영층은 신입사원을 채용할 때, 그들이 빨리 전력으로 성장해 기업에 기여하기를 기대합니다. 하지만 신입사원이 조직에 적응하지 못하고 조기 이직을 하는 등 어려움을 겪는 기업이 많은 것이 현실입니다.
그래서 최근 널리 보급되고 있는 것이 바로 '온보딩'입니다.
이번 기사에서는 '온보딩'이란 어떤 것인지, 그 효과와 프로세스, 구체적인 사례까지 포괄적으로 소개합니다.
1. 인사 영역에서 '온보딩'의 의미
온보딩이란?
신입사원이나 중도입사자 등 신입사원이 조직에서 빠르게 활약할 수 있도록 조직 전체가 지원하는 프로그램을 말합니다.
즉, 온보딩은 신입사원을 조직의 일원으로 정착시키고 전력화하기까지의 과정을 의미합니다.
온보딩의 대상은 신입사원에 국한되지 않고, 중도입사자, 중견사원, 임원급 등 새로 조직에 합류한 모든 인재가 포함된다는 점과 입사 후 단기 교육이 아닌 지속적인 프로그램이라는 점이 특징이라고 할 수 있습니다.
온보딩과 OJT의 차이점
온보딩과 비슷한 단어로 OJT가 있지만, 두 단어의 차이점은 '목적'으로, OJT는 즉시 전력화를 목적으로 실무를 통해 육성을 진행하는 방식을 말합니다.
반면 온보딩은 조직에 적응하는 것을 목적으로 하며, 일반적인 업무 내용뿐 아니라 기업 문화도 배우게 됩니다. 인간관계 등 사내 환경 전반에 대한 적응을 위한 지원도 포함되기 때문에 OJT보다 더 넓은 의미를 갖는 것이 특징입니다.
온보딩이 주목받는 배경
최근 온보딩이 주목받는 배경에는 이직자 증가와 기업의 인력난이 심각해지고 있다는 점을 들 수 있습니다.
또한 온보딩은 지속적인 지원이 가능하다는 점에서도 주목받고 있습니다.
즉시 전력으로 기대하며 채용한 인재가 기업 문화 등에 적응하지 못해 성과를 내지 못하거나 조기 이직하는 문제에 대한 대책으로도 온보딩은 효과적입니다.
비즈니스 용어인 온보딩의 유래
비즈니스 용어인 온보딩은 영어의 'on-board'에서 유래했습니다. 원래는 배나 비행기에 탑승하는 것을 의미하며, '받아들이다' 등의 뜻으로도 쓰입니다.
기업을 배에 비유하여 승무원인 직원을 받아들이고 활약할 수 있도록 지원한다는 의미에서 비즈니스 현장에서 직원들을 받아들이고 전력화시키는 것을 '온보딩'이라고 부르게 되었습니다.
2. 온보딩을 사용하는 목적
온보딩의 목적은 채용한 인재가 조직에 빠르게 적응하고 역량을 발휘할 수 있도록 하는 것입니다. 구체적으로는 다음과 같은 목적도 포함됩니다.
신입사원의 즉시 전력화 및 기존 직원과의 통합
온보딩은 신입사원만을 대상으로 프로그램을 진행하는 것이 아니라, 상사나 동료 등 기존 직원들까지 포함하여 직장 전체가 새로운 구성원을 받아들이는 접근 방식을 취합니다.
온보딩 프로그램을 통해 기존 직원과 신입사원을 단기간에 통합시키는 것이 온보딩의 목적입니다.
조기 이직 방지
조기 이직의 원인은 인간관계와 업무 내용의 불일치가 가장 큰 비중을 차지합니다.
하지만 실제로는 직장 내 커뮤니케이션 부족이나 담당 업무에 대한 보람을 느끼지 못하는 것이 직접적인 원인인 경우도 적지 않습니다.
온보딩은 신입사원에게 목표를 설정하게 하여 동기부여를 하고, 면담 자리를 마련하여 소통을 통해 이상과 현실의 간극을 조정하는 역할도 있어 조기 이직을 예방하는 데 효과적입니다.
부서별 교육 격차 발생 방지
신입사원이 배치된 부서에 따라 교육 격차가 발생하지 않도록 조직적으로 인재를 육성하는 것도 온보딩의 중요한 목적입니다.
배치 후 신입사원 교육은 일반적으로 트레이너나 팀에서 교육을 일임하는 것이 일반적입니다.
온보딩을 통해 인사부서가 조직적으로 통일된 프로그램을 제공함으로써 채용된 모든 인재가 평등하고 충분한 교육 기회를 얻을 수 있도록 하는 것입니다.
3. 온보딩으로 기대할 수 있는 효과 및 이점
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온보딩은 신입사원의 정착뿐만 아니라 기업이나 기존 직원들에게도 효과가 있습니다. 구체적인 장점은 다음과 같은 5가지가 있습니다.
1. 신입사원의 조기 이직 방지 및 조기 역량 강화
2. 중도입사자의 조기 성과 발휘
3. 조직력 향상을 통한 생산성 향상
4. 인건비 등 비용 절감
5. 인재육성 방안 개선
(1) 신입사원의 조기 퇴사 방지와 조기 전력화
신입사원이 입사 후 조기에 퇴사하는 이유로는 '직장에 적응하지 못함', '업무가 적성에 맞지 않음' 등을 꼽는 경우가 많습니다.
2020년 잡코리아의 설문조사에 따르면 경력1년차 신입사원 중 이직 경험자는 77.1%로 10명중 7명이상으로 집계됐는데, 이는 10년 전(2010년) 동일조사결과(37.7%) 대비 39.4%포인트 증가한 수준입니다. 약 10명 중 8명이 입사 2년 내에 이직하는 것으로 보아 '입사 후 인재가 능력을 발휘하고 있는지, 이직의 우려는 없는지' 세심하게 신경을 쓰는 것이 중요합니다.
온보딩은 단기간에 업무를 익히고 자신의 기술을 습득할 수 있도록 설계되어 있기 때문에 빠른 시일 내에 전력화할 수 있습니다.
또한, 자신이 전력화되었다는 느낌을 받으면 신입사원의 회사에 대한 기여도가 높아져 몰입과 정착에도 도움이 된다고 합니다.
(2) 중도입사자의 조기 성과 발휘를 위한 팁
중도입사자 채용과 관련해서는 현장에 일임하고 있는 기업도 많을 것입니다.
하지만, 이러한 경우, 중도입사자가 조직에 잘 적응하지 못하고, 자신의 역량을 발휘하지 못하거나, 성과를 내기까지 시간이 걸리는 등의 문제가 발생하기 쉽습니다.
(3) 조직력 향상을 통한 생산성 향상
과거의 육성 방식은 같은 부서의 교육 담당자 등 '담당자가 신입사원을 교육하는' 좁은 관계의 육성이 주를 이루었습니다.
반면 온보딩은 사업부를 넘어 많은 사람을 참여시켜 진행합니다.
조직 내 정보 공유가 활발해지고 직원들끼리 서로 도울 수 있는 기회가 많아지면서 수직적 관계뿐만 아니라 수평적 관계도 강화될 수밖에 없습니다.
따라서 조직의 결속력에도 효과가 있을 것입니다. 육성 방식이 체계화되면 업무 효율화에도 도움이 될 수 있습니다.
온보딩을 활용하면 업무 흐름을 빠르게 파악할 수 있고, 기존 직원들과의 거리감을 좁힐 수 있기 때문에 즉시 전력으로 채용한 중도입사자의 조기 성과 발휘를 이끌어낼 수 있습니다.
(4) 인건비 등 비용 절감
인력난의 영향으로 기업이 직원들에게 지출하는 인건비는 해마다 증가하고 있습니다.
채용한 인재가 조기 퇴사하면 그동안 들인 채용 비용과 교육 비용이 낭비되는 것입니다.
하지만 온보딩을 통해 이직을 억제할 수 있다면 인건비 등의 비용 절감을 기대할 수 있습니다.
(5) 인재 육성 시책의 개선
온보딩에서는 일정한 수치 목표를 달성하기 위해 면담, 멘토 제도, 친목회 등 다양한 시책을 도입하는 경우가 많습니다.
특히 최근에는 온라인을 통한 시행도 증가하고 있다. 재택근무 환경에서는 채팅 툴이나 온라인 회의 시스템 등을 통한 커뮤니케이션 방법, HR과의 사무 연락 방법 등이 기업마다 다릅니다.
재택근무가 보편화된 기업에서는 온라인 온보딩을 통해 입사 후 원활한 업무 방식에 익숙해져 즉시 업무에 투입될 수 있도록 하는 것이 좋습니다.
온보딩을 통해 기업 전체에서 인재 육성을 어떻게 실시할 것인지 검토하고 새로운 시책을 도입할 수 있는 기회를 갖게 됨으로써 채용 전반의 인재 육성 시책 강화 및 개선으로 이어질 수 있습니다.
4. 온보딩 과정의 7가지 포인트
조직에 새로 입사한 신입사원은 성장하는데 있어 몇 가지 어려움이 있다고 합니다.
온보딩 프로그램을 설계할 때 주의해야 할 7가지 포인트를 소개합니다.
1. 사전 준비를 철저히 한다
2. 인간관계 구축 지원
3. 기대치를 맞춘다.
4. 배움의 체계를 마련한다
5. 아웃풋 기회 만들기
6. 스몰스텝 방법 활용하기
7. 트레이너의 육성 스킬을 키운다
포인트 1｜사전 준비를 철저히 한다.
신입사원의 입사 첫날을 맞이하기 위해서는 입사 준비에 만반의 준비를 하는 것이 중요합니다. 신입사원이 입사 첫날부터 최대한의 배움과 성장을 도모하기 위해서는 철저한 수용 태세를 갖추고 맞이해야 합니다.
기존 직원들 간의 육성 방침 공유, 육성 담당자의 결정과 지도 교육 등의 준비, 첫날부터 업무에 필요한 것들이 제대로 갖추어진 상태로 맞이하는 등 신입사원이 성과를 발휘할 수 있는 기간을 단축하기 위한 노력이 필요합니다.
포인트 2｜인간관계 구축 지원.
신입사원은 조직 내부를 잘 모르는 상태에서 업무를 시작하기 때문에, 받아들이는 측의 지원이 중요합니다.
운영진이나 지도 담당자는 조직과 직급에 국한하지 말고, 팀 내 관계와 이해관계자, 각자의 성격, 성향 등을 알려주며 인간관계 형성을 지원해야 합니다.
조직 내 구성원들이 어떤 역할을 맡고 있는지 알면, 어려운 일이 생겼을 때 누구에게 물어보면 좋을지 등을 알 수 있습니다. 이때 점심식사 기회나 멘토링 제도를 마련하는 것도 효과적입니다.
포인트 3｜기대치를 맞춘다.
조직의 미션뿐만 아니라 부서 내에서도 사람이나 직급에 따라 입사 의도와 업무 내용, 기대하는 성과가 다를 수 있습니다. 따라서 서로가 원하는 바를 전달하고 서로의 기대치를 맞추는 것이 필요합니다.
입사 전 인턴제도를 통해 기대치의 괴리가 생기지 않도록 하면 입사 후의 공백을 줄일 수 있어 조기 이직 방지에도 도움이 될 것입니다.
포인트 4｜배움의 체제를 갖추자.
신입사원은 담당 업무에 필요한 능력과 기술뿐만 아니라 기업의 구조와 규칙, 기업 문화 등 배워야 할 것이 다양합니다.
OJT 제도나 Off-JT 제도를 도입하여 궁금한 점을 바로 물어볼 수 있는 환경을 조성하는 등 학습 체제를 구축하면 직원의 즉시 전력화 및 정착률 향상에 효과를 기대할 수 있습니다.
교육 담당자 간 가르치는 방식에 차이가 없는지 점검하고, 모르는 부분이 있을 때 다시 볼 수 있도록 매뉴얼을 제시하는 등 학습 환경을 체계화하여 제공하는 것도 효과적입니다.
포인트 5｜아웃풋 기회 만들기.
신입사원 스스로 되돌아보고 작은 성공 경험을 쌓아가는 것이 중요합니다.
하지만 잘하고 있는 점이나 개선해야 할 점은 스스로 알 수 없는 경우가 있기 때문에, 개인적 성찰의 시간을 마련하는 동시에 지도자는 피드백을 할 수 있는 기회를 만들어 주어야 합니다. 주변으로부터의 피드백 기회는 자신을 객관적으로 바라볼 수 있는 좋은 기회가 될 수 있습니다.
이를 루프화함으로써 PDCA를 빠르게 돌리는 것, 즉 성장 속도를 높이는 데 도움이 됩니다.
포인트 6｜스몰스텝법 활용하기.
스몰스텝법은 목표를 세밀하게 설정하면서 최종 목표 달성을 목표로 하는 교육 기법입니다.
신입사원은 업무에 대한 압박감으로 성과에 대한 스트레스를 받기 쉽고, 장기간 한 가지 목표에만 집중하다 보면 중간에 목표를 잃어버리는 경향이 있습니다.
스몰스텝 방식은 초기에 달성 가능한 목표를 세분화하여 설정하고, 목표 달성을 주변에서 지원함으로써 성공 경험을 쌓을 수 있기 때문에 온보딩에 효과적입니다.
포인트 7｜트레이너의 육성 스킬을 키운다.
담당 트레이너의 육성 스킬은 온보딩의 성과를 크게 좌우합니다.
사내에 트레이너 육성 노하우가 없는 경우, 외부 기관을 활용하여 트레이너를 육성하는 것도 효과적일 수 있습니다.
특히 신입사원의 정착에 큰 어려움을 겪고 있어 빠른 개선이 필요한 경우, 최근 증가하고 있는 온라인 등 새로운 방식을 온보딩에 도입하는 경우에는 외부 기관의 지원이 필수적입니다.
전문가의 세심한 지도를 통해 트레이너로서의 육성 스킬을 효율적으로 키울 수 있습니다.
온보딩 활용 포인트에 대해 더 자세히 알고 싶으시다면 아래 글도 함께 읽어보시기 바랍니다.
5. 온보딩 프로그램 설계의 4가지 프로세스
신입사원의 조기 정착과 조기 전력화를 위해 어떻게 프로그램을 설계하면 좋을까요? 네가지 프로세스로 나누어 설명합니다.
프로세스 1｜목표 설정
먼저, 온보딩을 진행하는 목적에 따라 목표를 설정합니다.
신입사원에게 '언제까지 어떤 스킬을 요구할 것인지', '최종적으로 어떤 모습으로 성장하길 원하는지' 등을 설정하고, 이를 언어화합니다.
이렇게 하면 이상향이 명확해지고, 무엇을 해야 하는지 쉽게 전달할 수 있을 것입니다.
프로그램을 설계하는 과정에서 과제를 발견하는 경우도 있을 수 있습니다. 이럴 때는 좀 더 깊이 파고들어 본질적인 문제를 찾아내야 합니다.
프로세스 2｜원안 작성
다음으로 문제나 과제를 바탕으로 해결방법과 과정 등 세부적인 내용을 구체화합니다.
'해결을 위해 어떤 노력이 필요한지', '요구되는 능력과 스킬은 어떻게 습득할 수 있는지' 등을 구체적으로 생각해 봅시다. 입사 후 1년 정도를 기준으로 스케줄을 짜보는 것도 좋을 것 같습니다.
이때 '회사에 적응하지 못한다', '업무 내용을 기억하지 못한다' 등 신입사원이 겪기 쉬운 기업이나 조직에 대한 과제를 계획에 포함시키는 것도 필요합니다.
개개인에 맞는 온보딩을 작성하면 각자가 활약하기 쉬운 플랜이 될 수 있을 것입니다.
프로세스 3｜완성 및 실행
계획 수립 후, 실제 업무를 수행하는 현장 직원과 관리자가 함께 계획을 검토합니다.
'실현 가능한가', '달성할 수 있을 것 같은가'에 대해 논의함으로써 과제에 대한 인식의 차이를 좁힐 수 있을 것입니다.
온보딩 계획이 완성되면 실행에 들어갑니다.
프로세스 4｜후속조치와 검토
실행 후 정착까지 시간이 걸리므로 신입사원에 대한 적극적인 접촉을 통해 전사적 차원에서 후속조치를 취해 나가야 합니다.
개인의 온보딩이 끝나면 참여한 모든 사람이 함께 평가를 실시합니다. 그 계획에 참여한 모든 사람의 의견을 들어보면 '이번 시책이 적절했는지', '어떤 시책이 효과적이었는지'를 알 수 있을 것입니다.
실제로 직원들의 정착과 몰입도 향상에 도움이 되었는지 효과 측정을 하면 수치로 결과를 얻을 수 있습니다. 또한, 개선할 점이 있다면 계획을 재검토할 수 있을 것이다.
6. 온보딩의 구체적인 방안 예시
여기서는 입사 시기별로 온보딩의 구체적인 방안 사례를 소개합니다.
입사 전 온보딩의 예시
입사 전 실시하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
1. 내정자 연수
2. 내정자 인턴
3. 내정자 교류회 및 선배 사원과의 친목회, 좌담회
4. 회사 견학
5. 사내 홍보 등 자료 발송 등
온보딩은 내정자 단계부터 진행됩니다.
신입사원의 경우, 입사까지의 기간을 활용한 시책을 통해 내정자의 입사 의욕을 높이고 신뢰관계 구축에도 도움이 됩니다.
입사 직후 실시하는 온보딩의 예시
입사 직후 실시하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
1. 사장 및 경영진으로부터 기업 이념과 문화 등을 배우는 연수
2. 업계에 대한 지식과 이해를 높이는 교육
3. 오찬 및 환영회, 동기 교류회
4. 질문 창구, 상담 창구 설치 등
입사 직후의 신입사원은 불안감이 큰 반면, 업무에 대한 의욕도 높은 시기입니다.
사내 문화를 익히고 업무에 대한 이해를 높일 수 있는 시책을 도입하여 업무에 빠르게 적응할 수 있도록 도와주세요.
입사 후 온보딩의 예시
입사 후 진행하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
1. 1:1 멘토링 및 멘토링 제도를 통한 후속 조치
2. 사내 각 부서 간 등 다양한 그룹별 교류회
3. 정기적인 스킬업 교육 등
입사 후 신입사원이 부서에 배치되어 업무를 시작한 이후에도 주기적으로 후속 조치를 취할 수 있는 제도를 시행합니다.
또한, 부서를 넘나드는 수평적 관계를 촉진하기 위해 정기적으로 교류회 등을 마련하는 것도 추천합니다.
7. 온보딩 사례
후지쯔 주식회사
후지쯔 본사 전경
후지쯔에서는 신입사원의 빠른 업무 능력 향상과 팀 내 관계의 원활화, 정착률 향상을 위해 '온보딩'을 실시하고 있습니다.
경력 채용으로 입사한 직원을 대상으로 한 설문조사에서 '입사 초기에 조직에 원활하게 적응하지 못했다'는 답변이 다수 나온 것을 계기로 경영진이 온보딩 강화의 필요성을 인식하여 이 시책을 시작하게 되었다고 합니다.
올해부터 입사 후 1일 단위의 사후관리 체계를 구축해 입사한 지 얼마 되지 않은 직원 한 명 한 명에게 전담 어드바이저를 배정해 입사 시 오리엔테이션뿐만 아니라 배치 후에도 지속적인 지원을 하고 있습니다. 또한, DX(디지털 트랜스포메이션)에 대한 요구가 높아지는 가운데 '수세에서 공세로 전환'하는 경영전략을 실행하기 위해서는 직원들의 의식 개혁이 필수적이라고 판단해 인사제도 개혁과 함께 온보딩을 강화했습니다.
새로운 인재를 개별적으로 지원할 뿐만 아니라, 인재 간 교류와 경영진과의 교류의 장도 마련하고 있다고 합니다.
구글
Google은 Glassdoor가 선정한 2019년 최고의 직장 중 하나로 선정된 글로벌 기술 대기업입니다. Google의 온보딩 프로그램은 'Google 런치패드'라고 불리며, 신입 사원이 새로운 역할에 빠르고 효과적으로 적응할 수 있도록 설계되었습니다.
런치패드는 캘리포니아 마운틴뷰에 있는 Google 본사에서 이틀간 진행되는 오리엔테이션으로 시작됩니다. 오리엔테이션에서 신입사원은 회사와 회사 문화에 대한 개요를 듣고 팀에 대한 소개를 받습니다. 또한 캠퍼스 투어와 다른 Google 직원을 만날 수 있는 기회도 주어집니다.
오리엔테이션이 끝나면 신입사원은 고객 서비스부터 안전 절차까지 모든 것을 다루는 일주일간의 교육 프로그램을 받게 됩니다. 주말에는 교육에서 다룬 내용에 대한 지식을 테스트하는 최종 시험을 치릅니다.
하이브
하이브는 6개월의 온보딩 프로그램인 Win Together Program으로 신규 직원의 적응을 돕고, 다양한 조직 문화 프로그램으로 직원의 만족도를 높이고 있습니다.
하이브는 'Win Together'는 모토 아래 신입 직원들이 회사의 핵심가치를 체화할 수 있도록 6개월간 다양한 온보딩 프로그램을 운영합니다. 열정, 자율, 신뢰의 DNA를 새내기 직원들에게 체화시키는 것입니다.
프로그램 초기에는 상사와 동료로부터 적극적인 피드백과 조언을 받아 자연스레 하이브 정신을 익히게 됩니다. 담당 리더와의 최종 미팅을 마지막으로 공식 온보딩은 종료되지만, 그 후에도 '치어스데이', '전사 타운홀', '히트맨과의 수다' 등 회사 고유의 문화 프로그램을 통해 하이브의 비전과 가치관을 꾸준히 공유하고 실천할 수 있습니다.
신입사원 시절부터 하이브 DNA를 체화하고, 입사 후에도 지속적인 프로그램을 통해 이를 내재화할 수 있도록 함으로써 열정과 자율, 신뢰의 가치를 가진 인재를 양성하는 것이 하이브의 인재경영 철학입니다.
8.온보딩을 진행할 때 대상을 명확히!
온보딩을 실시할 경우, 대상자가 신입사원인지, 중도입사자인지, 신입사원 전체인지에 따라 내용이 달라질 수 있습니다.
온보딩의 효과를 높이기 위해서도 신입사원과 중도입사자를 구분하여 시행할 것인지 등 대상을 구분하여 접근하는 것이 좋습니다.
아래 기사에서는 실제로 온보딩을 도입한 기업의 사례를 신입사원 전체, 신입사원 대상, 신입사원 대상, 중도입사자 대상으로 나누어 소개하니 참고해 보시기 바랍니다.
9.요약
신입사원의 직장 정착을 위한 온보딩은 이직률을 낮추는 동시에 신입사원의 성과를 조기에 향상시켜 기업에 기여할 수 있는 인재를 육성합니다.
온보딩을 실시할 때는 구체적인 목표를 설정하고, 신입사원을 지원하는 체계를 다층적으로 구축하는 것, 회사와 신입사원의 기대치 차이를 해소하는 것이 중요합니다.
이번에 소개한 온보딩 관련 내용을 참고하여 자사만의 온보딩 방안을 검토해보는 것은 어떨까요?
아래는 온보딩 가이드북 제2편입니다!
기업의 인사담당자나 경영층은 신입사원을 채용할 때, 그들이 빨리 전력으로 성장해 기업에 기여하기를 기대합니다. 하지만 신입사원이 조직에 적응하지 못하고 조기 이직을 하는 등 어려움을 겪는 기업이 많은 것이 현실입니다.
그래서 최근 널리 보급되고 있는 것이 바로 '온보딩'입니다.
이번 기사에서는 '온보딩'이란 어떤 것인지, 그 효과와 프로세스, 구체적인 사례까지 포괄적으로 소개합니다.
1. 인사 영역에서 '온보딩'의 의미- 온보딩이란?
- 온보딩과 OJT의 차이점
- 온보딩이 주목받는 배경
- 비즈니스 용어인 온보딩의 유래
2. 온보딩을 사용하는 목적- 신입사원의 즉시 전력화
- 기존 직원과의 통합
- 조기 이직 방지
- 부서별 교육 격차 발생 방지
3. 온보딩을 통해 기대되는 효과 및 장점- 신입사원의 조기 이직 방지 및 조기 전력화
- 중도입사자의 조기 성과 발휘
- 조직력 향상을 통한 생산성 향상
- 인건비 등 비용 절감
- 인재육성 시책의 개선
4. 온보딩 과정의 7가지 포인트 포인트 1｜사전 준비에 만전을 기한다포인트 2｜ 인간관계 구축을 지원한다포인트 3｜ 기대치를 맞춘다포인트 4｜배움의 체계를 마련한다포인트 5｜아웃풋 기회를 만든다포인트 6｜스몰스텝법을 활용한다포인트 7｜트레이너의 육성 스킬을 키운다5. 온보딩 프로그램 설계의 4가지 프로세스 프로세스 1｜목표 설정프로세스 2｜원안 작성프로세스 3｜완성 및 실행프로세스 4｜ 후속조치와 검토6. 온보딩의 구체적인 방안 예시 입사 전 온보딩 예시입사 직후 진행하는 온보딩 예시입사 후 진행하는 온보딩 예시7. 온보딩 사례 후지쯔 주식회사구글하이브8. 온보딩을 진행할 때는 대상을 명확히!9. 요약
1. 인사 영역에서 '온보딩'의 의미
신입사원이나 중도입사자 등 신입사원이 조직에서 빠르게 활약할 수 있도록 조직 전체가 지원하는 프로그램을 말합니다.
즉, 온보딩은 신입사원을 조직의 일원으로 정착시키고 전력화하기까지의 과정을 의미합니다.
온보딩의 대상은 신입사원에 국한되지 않고, 중도입사자, 중견사원, 임원급 등 새로 조직에 합류한 모든 인재가 포함된다는 점과 입사 후 단기 교육이 아닌 지속적인 프로그램이라는 점이 특징이라고 할 수 있습니다.
온보딩과 비슷한 단어로 OJT가 있지만, 두 단어의 차이점은 '목적'으로, OJT는 즉시 전력화를 목적으로 실무를 통해 육성을 진행하는 방식을 말합니다.
반면 온보딩은 조직에 적응하는 것을 목적으로 하며, 일반적인 업무 내용뿐 아니라 기업 문화도 배우게 됩니다. 인간관계 등 사내 환경 전반에 대한 적응을 위한 지원도 포함되기 때문에 OJT보다 더 넓은 의미를 갖는 것이 특징입니다.
최근 온보딩이 주목받는 배경에는 이직자 증가와 기업의 인력난이 심각해지고 있다는 점을 들 수 있습니다.
또한 온보딩은 지속적인 지원이 가능하다는 점에서도 주목받고 있습니다.
즉시 전력으로 기대하며 채용한 인재가 기업 문화 등에 적응하지 못해 성과를 내지 못하거나 조기 이직하는 문제에 대한 대책으로도 온보딩은 효과적입니다.
비즈니스 용어인 온보딩은 영어의 'on-board'에서 유래했습니다. 원래는 배나 비행기에 탑승하는 것을 의미하며, '받아들이다' 등의 뜻으로도 쓰입니다.
기업을 배에 비유하여 승무원인 직원을 받아들이고 활약할 수 있도록 지원한다는 의미에서 비즈니스 현장에서 직원들을 받아들이고 전력화시키는 것을 '온보딩'이라고 부르게 되었습니다.
2. 온보딩을 사용하는 목적
온보딩의 목적은 채용한 인재가 조직에 빠르게 적응하고 역량을 발휘할 수 있도록 하는 것입니다. 구체적으로는 다음과 같은 목적도 포함됩니다.
온보딩은 신입사원만을 대상으로 프로그램을 진행하는 것이 아니라, 상사나 동료 등 기존 직원들까지 포함하여 직장 전체가 새로운 구성원을 받아들이는 접근 방식을 취합니다.
온보딩 프로그램을 통해 기존 직원과 신입사원을 단기간에 통합시키는 것이 온보딩의 목적입니다.
조기 이직의 원인은 인간관계와 업무 내용의 불일치가 가장 큰 비중을 차지합니다.
하지만 실제로는 직장 내 커뮤니케이션 부족이나 담당 업무에 대한 보람을 느끼지 못하는 것이 직접적인 원인인 경우도 적지 않습니다.
온보딩은 신입사원에게 목표를 설정하게 하여 동기부여를 하고, 면담 자리를 마련하여 소통을 통해 이상과 현실의 간극을 조정하는 역할도 있어 조기 이직을 예방하는 데 효과적입니다.
신입사원이 배치된 부서에 따라 교육 격차가 발생하지 않도록 조직적으로 인재를 육성하는 것도 온보딩의 중요한 목적입니다.
배치 후 신입사원 교육은 일반적으로 트레이너나 팀에서 교육을 일임하는 것이 일반적입니다.
온보딩을 통해 인사부서가 조직적으로 통일된 프로그램을 제공함으로써 채용된 모든 인재가 평등하고 충분한 교육 기회를 얻을 수 있도록 하는 것입니다.
3. 온보딩으로 기대할 수 있는 효과 및 이점
온보딩은 신입사원의 정착뿐만 아니라 기업이나 기존 직원들에게도 효과가 있습니다. 구체적인 장점은 다음과 같은 5가지가 있습니다.
2. 중도입사자의 조기 성과 발휘
3. 조직력 향상을 통한 생산성 향상
4. 인건비 등 비용 절감
5. 인재육성 방안 개선
(1) 신입사원의 조기 퇴사 방지와 조기 전력화
신입사원이 입사 후 조기에 퇴사하는 이유로는 '직장에 적응하지 못함', '업무가 적성에 맞지 않음' 등을 꼽는 경우가 많습니다.
2020년 잡코리아의 설문조사에 따르면 경력1년차 신입사원 중 이직 경험자는 77.1%로 10명중 7명이상으로 집계됐는데, 이는 10년 전(2010년) 동일조사결과(37.7%) 대비 39.4%포인트 증가한 수준입니다. 약 10명 중 8명이 입사 2년 내에 이직하는 것으로 보아 '입사 후 인재가 능력을 발휘하고 있는지, 이직의 우려는 없는지' 세심하게 신경을 쓰는 것이 중요합니다.
온보딩은 단기간에 업무를 익히고 자신의 기술을 습득할 수 있도록 설계되어 있기 때문에 빠른 시일 내에 전력화할 수 있습니다.
또한, 자신이 전력화되었다는 느낌을 받으면 신입사원의 회사에 대한 기여도가 높아져 몰입과 정착에도 도움이 된다고 합니다.
(2) 중도입사자의 조기 성과 발휘를 위한 팁
중도입사자 채용과 관련해서는 현장에 일임하고 있는 기업도 많을 것입니다.
하지만, 이러한 경우, 중도입사자가 조직에 잘 적응하지 못하고, 자신의 역량을 발휘하지 못하거나, 성과를 내기까지 시간이 걸리는 등의 문제가 발생하기 쉽습니다.
(3) 조직력 향상을 통한 생산성 향상
과거의 육성 방식은 같은 부서의 교육 담당자 등 '담당자가 신입사원을 교육하는' 좁은 관계의 육성이 주를 이루었습니다.
반면 온보딩은 사업부를 넘어 많은 사람을 참여시켜 진행합니다.
조직 내 정보 공유가 활발해지고 직원들끼리 서로 도울 수 있는 기회가 많아지면서 수직적 관계뿐만 아니라 수평적 관계도 강화될 수밖에 없습니다.
따라서 조직의 결속력에도 효과가 있을 것입니다. 육성 방식이 체계화되면 업무 효율화에도 도움이 될 수 있습니다.
온보딩을 활용하면 업무 흐름을 빠르게 파악할 수 있고, 기존 직원들과의 거리감을 좁힐 수 있기 때문에 즉시 전력으로 채용한 중도입사자의 조기 성과 발휘를 이끌어낼 수 있습니다.
(4) 인건비 등 비용 절감
인력난의 영향으로 기업이 직원들에게 지출하는 인건비는 해마다 증가하고 있습니다.
채용한 인재가 조기 퇴사하면 그동안 들인 채용 비용과 교육 비용이 낭비되는 것입니다.
하지만 온보딩을 통해 이직을 억제할 수 있다면 인건비 등의 비용 절감을 기대할 수 있습니다.
(5) 인재 육성 시책의 개선
온보딩에서는 일정한 수치 목표를 달성하기 위해 면담, 멘토 제도, 친목회 등 다양한 시책을 도입하는 경우가 많습니다.
특히 최근에는 온라인을 통한 시행도 증가하고 있다. 재택근무 환경에서는 채팅 툴이나 온라인 회의 시스템 등을 통한 커뮤니케이션 방법, HR과의 사무 연락 방법 등이 기업마다 다릅니다.
재택근무가 보편화된 기업에서는 온라인 온보딩을 통해 입사 후 원활한 업무 방식에 익숙해져 즉시 업무에 투입될 수 있도록 하는 것이 좋습니다.
온보딩을 통해 기업 전체에서 인재 육성을 어떻게 실시할 것인지 검토하고 새로운 시책을 도입할 수 있는 기회를 갖게 됨으로써 채용 전반의 인재 육성 시책 강화 및 개선으로 이어질 수 있습니다.
4. 온보딩 과정의 7가지 포인트
조직에 새로 입사한 신입사원은 성장하는데 있어 몇 가지 어려움이 있다고 합니다.
온보딩 프로그램을 설계할 때 주의해야 할 7가지 포인트를 소개합니다.
2. 인간관계 구축 지원
3. 기대치를 맞춘다.
4. 배움의 체계를 마련한다
5. 아웃풋 기회 만들기
6. 스몰스텝 방법 활용하기
7. 트레이너의 육성 스킬을 키운다
신입사원의 입사 첫날을 맞이하기 위해서는 입사 준비에 만반의 준비를 하는 것이 중요합니다. 신입사원이 입사 첫날부터 최대한의 배움과 성장을 도모하기 위해서는 철저한 수용 태세를 갖추고 맞이해야 합니다.
기존 직원들 간의 육성 방침 공유, 육성 담당자의 결정과 지도 교육 등의 준비, 첫날부터 업무에 필요한 것들이 제대로 갖추어진 상태로 맞이하는 등 신입사원이 성과를 발휘할 수 있는 기간을 단축하기 위한 노력이 필요합니다.
신입사원은 조직 내부를 잘 모르는 상태에서 업무를 시작하기 때문에, 받아들이는 측의 지원이 중요합니다.
운영진이나 지도 담당자는 조직과 직급에 국한하지 말고, 팀 내 관계와 이해관계자, 각자의 성격, 성향 등을 알려주며 인간관계 형성을 지원해야 합니다.
조직 내 구성원들이 어떤 역할을 맡고 있는지 알면, 어려운 일이 생겼을 때 누구에게 물어보면 좋을지 등을 알 수 있습니다. 이때 점심식사 기회나 멘토링 제도를 마련하는 것도 효과적입니다.
조직의 미션뿐만 아니라 부서 내에서도 사람이나 직급에 따라 입사 의도와 업무 내용, 기대하는 성과가 다를 수 있습니다. 따라서 서로가 원하는 바를 전달하고 서로의 기대치를 맞추는 것이 필요합니다.
입사 전 인턴제도를 통해 기대치의 괴리가 생기지 않도록 하면 입사 후의 공백을 줄일 수 있어 조기 이직 방지에도 도움이 될 것입니다.
신입사원은 담당 업무에 필요한 능력과 기술뿐만 아니라 기업의 구조와 규칙, 기업 문화 등 배워야 할 것이 다양합니다.
OJT 제도나 Off-JT 제도를 도입하여 궁금한 점을 바로 물어볼 수 있는 환경을 조성하는 등 학습 체제를 구축하면 직원의 즉시 전력화 및 정착률 향상에 효과를 기대할 수 있습니다.
교육 담당자 간 가르치는 방식에 차이가 없는지 점검하고, 모르는 부분이 있을 때 다시 볼 수 있도록 매뉴얼을 제시하는 등 학습 환경을 체계화하여 제공하는 것도 효과적입니다.
신입사원 스스로 되돌아보고 작은 성공 경험을 쌓아가는 것이 중요합니다.
하지만 잘하고 있는 점이나 개선해야 할 점은 스스로 알 수 없는 경우가 있기 때문에, 개인적 성찰의 시간을 마련하는 동시에 지도자는 피드백을 할 수 있는 기회를 만들어 주어야 합니다. 주변으로부터의 피드백 기회는 자신을 객관적으로 바라볼 수 있는 좋은 기회가 될 수 있습니다.
이를 루프화함으로써 PDCA를 빠르게 돌리는 것, 즉 성장 속도를 높이는 데 도움이 됩니다.
스몰스텝법은 목표를 세밀하게 설정하면서 최종 목표 달성을 목표로 하는 교육 기법입니다.
신입사원은 업무에 대한 압박감으로 성과에 대한 스트레스를 받기 쉽고, 장기간 한 가지 목표에만 집중하다 보면 중간에 목표를 잃어버리는 경향이 있습니다.
스몰스텝 방식은 초기에 달성 가능한 목표를 세분화하여 설정하고, 목표 달성을 주변에서 지원함으로써 성공 경험을 쌓을 수 있기 때문에 온보딩에 효과적입니다.
담당 트레이너의 육성 스킬은 온보딩의 성과를 크게 좌우합니다.
사내에 트레이너 육성 노하우가 없는 경우, 외부 기관을 활용하여 트레이너를 육성하는 것도 효과적일 수 있습니다.
특히 신입사원의 정착에 큰 어려움을 겪고 있어 빠른 개선이 필요한 경우, 최근 증가하고 있는 온라인 등 새로운 방식을 온보딩에 도입하는 경우에는 외부 기관의 지원이 필수적입니다.
전문가의 세심한 지도를 통해 트레이너로서의 육성 스킬을 효율적으로 키울 수 있습니다.
온보딩 활용 포인트에 대해 더 자세히 알고 싶으시다면 아래 글도 함께 읽어보시기 바랍니다.
5. 온보딩 프로그램 설계의 4가지 프로세스
신입사원의 조기 정착과 조기 전력화를 위해 어떻게 프로그램을 설계하면 좋을까요? 네가지 프로세스로 나누어 설명합니다.
먼저, 온보딩을 진행하는 목적에 따라 목표를 설정합니다.
신입사원에게 '언제까지 어떤 스킬을 요구할 것인지', '최종적으로 어떤 모습으로 성장하길 원하는지' 등을 설정하고, 이를 언어화합니다.
이렇게 하면 이상향이 명확해지고, 무엇을 해야 하는지 쉽게 전달할 수 있을 것입니다.
프로그램을 설계하는 과정에서 과제를 발견하는 경우도 있을 수 있습니다. 이럴 때는 좀 더 깊이 파고들어 본질적인 문제를 찾아내야 합니다.
다음으로 문제나 과제를 바탕으로 해결방법과 과정 등 세부적인 내용을 구체화합니다.
'해결을 위해 어떤 노력이 필요한지', '요구되는 능력과 스킬은 어떻게 습득할 수 있는지' 등을 구체적으로 생각해 봅시다. 입사 후 1년 정도를 기준으로 스케줄을 짜보는 것도 좋을 것 같습니다.
이때 '회사에 적응하지 못한다', '업무 내용을 기억하지 못한다' 등 신입사원이 겪기 쉬운 기업이나 조직에 대한 과제를 계획에 포함시키는 것도 필요합니다.
개개인에 맞는 온보딩을 작성하면 각자가 활약하기 쉬운 플랜이 될 수 있을 것입니다.
계획 수립 후, 실제 업무를 수행하는 현장 직원과 관리자가 함께 계획을 검토합니다.
'실현 가능한가', '달성할 수 있을 것 같은가'에 대해 논의함으로써 과제에 대한 인식의 차이를 좁힐 수 있을 것입니다.
온보딩 계획이 완성되면 실행에 들어갑니다.
실행 후 정착까지 시간이 걸리므로 신입사원에 대한 적극적인 접촉을 통해 전사적 차원에서 후속조치를 취해 나가야 합니다.
개인의 온보딩이 끝나면 참여한 모든 사람이 함께 평가를 실시합니다. 그 계획에 참여한 모든 사람의 의견을 들어보면 '이번 시책이 적절했는지', '어떤 시책이 효과적이었는지'를 알 수 있을 것입니다.
실제로 직원들의 정착과 몰입도 향상에 도움이 되었는지 효과 측정을 하면 수치로 결과를 얻을 수 있습니다. 또한, 개선할 점이 있다면 계획을 재검토할 수 있을 것이다.
6. 온보딩의 구체적인 방안 예시
여기서는 입사 시기별로 온보딩의 구체적인 방안 사례를 소개합니다.
입사 전 실시하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
2. 내정자 인턴
3. 내정자 교류회 및 선배 사원과의 친목회, 좌담회
4. 회사 견학
5. 사내 홍보 등 자료 발송 등
온보딩은 내정자 단계부터 진행됩니다.
신입사원의 경우, 입사까지의 기간을 활용한 시책을 통해 내정자의 입사 의욕을 높이고 신뢰관계 구축에도 도움이 됩니다.
입사 직후 실시하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
2. 업계에 대한 지식과 이해를 높이는 교육
3. 오찬 및 환영회, 동기 교류회
4. 질문 창구, 상담 창구 설치 등
입사 직후의 신입사원은 불안감이 큰 반면, 업무에 대한 의욕도 높은 시기입니다.
사내 문화를 익히고 업무에 대한 이해를 높일 수 있는 시책을 도입하여 업무에 빠르게 적응할 수 있도록 도와주세요.
입사 후 진행하는 온보딩에는 다음과 같은 것들이 있습니다.
2. 사내 각 부서 간 등 다양한 그룹별 교류회
3. 정기적인 스킬업 교육 등
입사 후 신입사원이 부서에 배치되어 업무를 시작한 이후에도 주기적으로 후속 조치를 취할 수 있는 제도를 시행합니다.
또한, 부서를 넘나드는 수평적 관계를 촉진하기 위해 정기적으로 교류회 등을 마련하는 것도 추천합니다.
7. 온보딩 사례
후지쯔에서는 신입사원의 빠른 업무 능력 향상과 팀 내 관계의 원활화, 정착률 향상을 위해 '온보딩'을 실시하고 있습니다.
경력 채용으로 입사한 직원을 대상으로 한 설문조사에서 '입사 초기에 조직에 원활하게 적응하지 못했다'는 답변이 다수 나온 것을 계기로 경영진이 온보딩 강화의 필요성을 인식하여 이 시책을 시작하게 되었다고 합니다.
올해부터 입사 후 1일 단위의 사후관리 체계를 구축해 입사한 지 얼마 되지 않은 직원 한 명 한 명에게 전담 어드바이저를 배정해 입사 시 오리엔테이션뿐만 아니라 배치 후에도 지속적인 지원을 하고 있습니다. 또한, DX(디지털 트랜스포메이션)에 대한 요구가 높아지는 가운데 '수세에서 공세로 전환'하는 경영전략을 실행하기 위해서는 직원들의 의식 개혁이 필수적이라고 판단해 인사제도 개혁과 함께 온보딩을 강화했습니다.
새로운 인재를 개별적으로 지원할 뿐만 아니라, 인재 간 교류와 경영진과의 교류의 장도 마련하고 있다고 합니다.
Google은 Glassdoor가 선정한 2019년 최고의 직장 중 하나로 선정된 글로벌 기술 대기업입니다. Google의 온보딩 프로그램은 'Google 런치패드'라고 불리며, 신입 사원이 새로운 역할에 빠르고 효과적으로 적응할 수 있도록 설계되었습니다.
런치패드는 캘리포니아 마운틴뷰에 있는 Google 본사에서 이틀간 진행되는 오리엔테이션으로 시작됩니다. 오리엔테이션에서 신입사원은 회사와 회사 문화에 대한 개요를 듣고 팀에 대한 소개를 받습니다. 또한 캠퍼스 투어와 다른 Google 직원을 만날 수 있는 기회도 주어집니다.
오리엔테이션이 끝나면 신입사원은 고객 서비스부터 안전 절차까지 모든 것을 다루는 일주일간의 교육 프로그램을 받게 됩니다. 주말에는 교육에서 다룬 내용에 대한 지식을 테스트하는 최종 시험을 치릅니다.
하이브는 6개월의 온보딩 프로그램인 Win Together Program으로 신규 직원의 적응을 돕고, 다양한 조직 문화 프로그램으로 직원의 만족도를 높이고 있습니다.
하이브는 'Win Together'는 모토 아래 신입 직원들이 회사의 핵심가치를 체화할 수 있도록 6개월간 다양한 온보딩 프로그램을 운영합니다. 열정, 자율, 신뢰의 DNA를 새내기 직원들에게 체화시키는 것입니다.
프로그램 초기에는 상사와 동료로부터 적극적인 피드백과 조언을 받아 자연스레 하이브 정신을 익히게 됩니다. 담당 리더와의 최종 미팅을 마지막으로 공식 온보딩은 종료되지만, 그 후에도 '치어스데이', '전사 타운홀', '히트맨과의 수다' 등 회사 고유의 문화 프로그램을 통해 하이브의 비전과 가치관을 꾸준히 공유하고 실천할 수 있습니다.
신입사원 시절부터 하이브 DNA를 체화하고, 입사 후에도 지속적인 프로그램을 통해 이를 내재화할 수 있도록 함으로써 열정과 자율, 신뢰의 가치를 가진 인재를 양성하는 것이 하이브의 인재경영 철학입니다.
8.온보딩을 진행할 때 대상을 명확히!
온보딩을 실시할 경우, 대상자가 신입사원인지, 중도입사자인지, 신입사원 전체인지에 따라 내용이 달라질 수 있습니다.
온보딩의 효과를 높이기 위해서도 신입사원과 중도입사자를 구분하여 시행할 것인지 등 대상을 구분하여 접근하는 것이 좋습니다.
아래 기사에서는 실제로 온보딩을 도입한 기업의 사례를 신입사원 전체, 신입사원 대상, 신입사원 대상, 중도입사자 대상으로 나누어 소개하니 참고해 보시기 바랍니다.
9.요약
신입사원의 직장 정착을 위한 온보딩은 이직률을 낮추는 동시에 신입사원의 성과를 조기에 향상시켜 기업에 기여할 수 있는 인재를 육성합니다.
온보딩을 실시할 때는 구체적인 목표를 설정하고, 신입사원을 지원하는 체계를 다층적으로 구축하는 것, 회사와 신입사원의 기대치 차이를 해소하는 것이 중요합니다.
이번에 소개한 온보딩 관련 내용을 참고하여 자사만의 온보딩 방안을 검토해보는 것은 어떨까요?
아래는 온보딩 가이드북 제2편입니다!
[온보딩 가이드북 #2] 이직 방지를 위한 온보딩의 구체적인 방안 14선!