팀을 관리하다보면 다양한 부하 직원들의 성향에 대해 어떻게 대응해야 할지 고민을 많이 합니다.
그래서 오늘은 회사에서 리더로서 누군가를 데리고 일을 하실 때, 그들의 성향을 개개인별로 어떻게 파악하고 대처할지를 사례별로 정리해서 나누어 드릴께요!
1. 일을 잘하는데도 불안해하는 타입
일을 잘하는데도 불안해하는 타입의 직원들이 있어요. 그 불안함이란 게 일을 더 잘하고 싶고, 실수하지 않으려는 마음에서 비롯된 거죠. 그래서 일을 하면서도 계속 불안해하는 거죠.
이런 직원들에게는 중간중간에 "괜찮아, 잘했어." 이런 피드백을 수시로 해주셔야 합니다. 그래야 그 직원은 심리적으로 안정되서 성과를 지속할 수 있어요.
그래서 여러분들이 그런 부하직원을 가지고 있다면, 중간중간에 계속 피드백을 주는 것이 중요합니다. 일을 하다가 실수했다고 하더라도, "괜찮아, 괜찮아. "라고 바로 칭찬해주고, "실수한 부분이 있으면 내가 바로 알려주고 도와줄께"라고 해주면 그런 직원들은 바로 성과를 낼 수 있습니다.
2. 노력은 하지만 일은 잘 못하는 경우
두 번째 유형은 일을 잘하려고 노력은 하지만, 실제로는 일을 잘 못하는 경우입니다. 이런 직원들은 "할 수 있습니다!"라고 말은 하는 데 그 결과를 보면 기대에 미치지 못하는 경우가 많죠.
이런 직원들에게는 일을 미리미리 주고, 어느 정도는 일정을 조정해주는 것이 좋습니다. 그리고 가능하면 일을 완수할 때 필요로 하는 자료의 출처, 자원, 지원 가능 여부를 상세히 알려주는 게 좋습니다. 그리고 중간중간 진행과정을 체크하는게 중요합니다. 일이 진행이 안될 때 그 원인과 무엇을 지원해줘야 하는지를 수시로 체크해야 합니다.
3. 아이디어는 좋은데 디테일이 부족한 경우
"이렇게 해보면 어떨까요? 저렇게 해보면 어떨까요?"라고 아이디어는 많은데 실력이 부족하거나 디테일이 떨어지는 직원이 있을 수 있죠. 이런 직원이 있다면 성실하고 디테일에 강한 직원들을 한 팀으로 묶어주는 것이 가장 좋은 방법입니다.
예를 들어, 한 직원은 기획 단계에서 아이디어를 내고, 다른 직원은 그 아이디어에 맞는 액션 플랜을 세워 실행하도록 합니다. 아니면 리더가 직접 액션 플랜을 짜고 서포트를 해주면서 그 직원의 아이디어가 실현될 수 있도록 도와도 되죠!
4. 열심히는 일하나 성과가 별로인 경우
다음으로는, 성실하게 늦게까지 일하지만 실제 성과는 별로 나오지 않는 직원들도 있습니다. 공부는 밤새서 하는데 성적이 오르지 않는 학생과 비슷한 경우입니다. 이런 직원들은 "업무의 내용"과 "기한"에 초점을 맞춰 줍니다.
이런 직원들에게는 업무들을 잘게 잘라서 단기적으로 끝낼 수 있는 작은 일들로 나눠 주어야 합니다.
예를 들어, "점심 전까지는 이 보고서중에서 일정 부분를 완료해 주세요."라는 식으로 업무를 세분화해서 명확한 지시를 주는 것이 좋습니다. 그리고 "내일까지 주세요" 보다는 오늘 "오후 5시까지는 어디까지 보고해 주세요"라고 지시하면 아주 효과적입니다.
5. 업무 외적으로 고민이 많은 경우
집안의 가정사나 업무 외적인 걸로 영향을 받는 직원도 있을 수 있습니다.
예를 들어, 아이가 아프거나, 부모님이 편찮으시거나, 또는 부부 사이가 나쁜 경우 등이죠. 이런 직원들은 감정에너지가 그 쪽에 쏠려 있어서 일에 집중하지 못할 수도 있어요.
그럴 때는 리더가 먼저 직원의 상황을 파악한 후에 위로와 공감을 해주어야 합니다. 그리고 나서 그 직원이 할 수 있는 일의 업무량을 조정해주는 것이 필요합니다. 예를 들어 "지금 네 상황을 고려해서 내가 30% 정도는 조정해줄 테니, 나머지 70%는 언제까지 완료해줄 수 있겠니?" 이렇게 격려하면서 업무량을 조정해주는 것이죠. 결국 해당 업무를 어느 정도 하다 보면 그 직원이 충분한 역량이 있기만 하면 일을 100% 완수할 수도 있습니다.
6. 직장에서 마음이 떠난 경우
직장에서 마음이 떠난 직원이 있을 수 있습니다. 이런 직원들은 일을 하면서도 "난 더 이상 이 회사에서 일하고 싶지 않다. 이직을 할 거야"라는 마음을 먹은 경우가 있습니다.
리더의 기대와 달리 이런 직원들은 일을 성실하게 하지 않고, 업무에 집중하지 않으며, 심지어 이력서를 회사 업무 시간에 작성하는 경우도 있죠. 또, 부정적인 영향이 다른 팀원들에게 전파될 수 있습니다. 이러한 상황을 리더가 그냥 두고 보기만 한다면, 그 부정적인 에너지가 팀 전체에 퍼질 수 있기 때문에 신속하게 대응해야 합니다.
이럴 때 리더는 그 직원을 불러서 먼저 이야기를 나눠보는 것이 중요합니다. 이 직원이 어떤 이유로 마음이 떠났는지 들어보고, 장래에 대한 고민을 함께 나누어야 합니다. 중요한 포인트는 이 대화를 리더가 아닌 멘토로서, 그 직원의 미래를 진심으로 걱정하는 자세로 접근하는 것입니다. "요즘 무슨 생각을 하고 있니?", "이직을 생각하고 있니?"라는 질문을 통해 그 직원의 마음을 열어줘야 합니다.
만약 그 직원이 이직을 결정했다면, 최대한 빨리 퇴사 절차를 밟고, 다른 직원들에게 이 사실을 알리지 않겠다는 약속을 받아야 합니다.
또한, 만약 당장 퇴사하지 않는다면, 리더는 그 직원에게 집중해서 업무에 매진하라는 명확한 지시를 해야 합니다.
리더는 이런 상황에서 절대 그 직원에 대해 편견을 가지거나 그저 방관해서는 안 됩니다. 빠르게 대처하고, 그 직원의 마음을 이해하며, 퇴사 시기를 조율해주는 것이 리더로서의 지혜로운 모습입니다.
이런 직원들도 있어요. 몸은 회사에 있지만, 마음은 딴 데 가 있어서 회식 자리에서만 열심히 하고, 노래방에서 앞장서며, 분위기만 띄우고 정작 일은 제대로 하지 않는 직원들 말이죠. 사회성은 좋고 직원들과 잘 지내지만, 실제로 업무 능력은 부족한 경우입니다. 이렇게 인기가 있는 직원들이 있는데, 그 직원의 일에 대한 태도는 별로 좋지 않은 것이죠.
7. 불평불만이 많은 경우
다른 직원들에 비해, 작은 일에도 자주 불평을 하는 직원들이 있죠. 이들은 회사에 로얄티가 높은데 그에 걸맞는 권한이 주어지지 않았거나 일에 능력도 있고 열심히 하나 인정을 못받은 사람일 수 있습니다.
이들에게 칭찬을 자주 해주면 이런 습관을 많이 줄일 수 있습니다. 이런 직원들에게는 작은 성취에도 칭찬을 아끼지 말아야 합니다. 그리고 그 직원에게 도전적인 일을 맡기는 타이밍을 잘 맞춰야 합니다.
중요한 것은 불편불만이 기본 성향인 사람과 회사에 로얄티가 있지만 자신의 생각대로 되지 않아 불평불만을 하는 사람을 잘 구분해야 합니다. 불평불만을 기본 성격으로 탑재한 사람들은 아무리 잘 해주어도 변하지 않습니다. 내부적 성향이 좋지 않은 사람들은 어쩔 수 없지만 조직에서 가지치기를 해줘야 합니다.
그 한 사람으로 인해서 조직 전체 분위기가 망가질 수 있거든요.
8. 수위를 넘나드는 행동을 하는 경우
또 수위를 넘나드는 행동을 하는 직원들이 있기도 하죠. 회식 자리에서 술에 취해 문제를 일으키거나, 성희롱적인 발언을 하는 경우가 있죠. 이런 직원들을 그냥 두면, 결국에는 더 큰 문제가 생길 수 있습니다. 이런 직원들을 방치해서 생긴 문제에서 리더들이 자유로워 질 수 없다고 생각해요.
리더는 이런 문제를 사전에 인지하고, 예방하는 것이 리더의 중요한 역할입니다. 주사가 있는 직원에게는 회식 전에 미리 경고를 한다던지, 성희롱 발언을 했던 직원에게는 징계 경고를 명확히 해두는 것이죠.
이를 소홀히 했다가 나중에 문제가 발생하면, 그때 가서 "이럴 줄 몰랐다"고 자책하는 것은 의미가 없습니다.
팀을 관리하다보면 다양한 부하 직원들의 성향에 대해 어떻게 대응해야 할지 고민을 많이 합니다.
그래서 오늘은 회사에서 리더로서 누군가를 데리고 일을 하실 때, 그들의 성향을 개개인별로 어떻게 파악하고 대처할지를 사례별로 정리해서 나누어 드릴께요!
1. 일을 잘하는데도 불안해하는 타입
일을 잘하는데도 불안해하는 타입의 직원들이 있어요. 그 불안함이란 게 일을 더 잘하고 싶고, 실수하지 않으려는 마음에서 비롯된 거죠. 그래서 일을 하면서도 계속 불안해하는 거죠.
이런 직원들에게는 중간중간에 "괜찮아, 잘했어." 이런 피드백을 수시로 해주셔야 합니다. 그래야 그 직원은 심리적으로 안정되서 성과를 지속할 수 있어요.
그래서 여러분들이 그런 부하직원을 가지고 있다면, 중간중간에 계속 피드백을 주는 것이 중요합니다. 일을 하다가 실수했다고 하더라도, "괜찮아, 괜찮아. "라고 바로 칭찬해주고, "실수한 부분이 있으면 내가 바로 알려주고 도와줄께"라고 해주면 그런 직원들은 바로 성과를 낼 수 있습니다.
2. 노력은 하지만 일은 잘 못하는 경우
두 번째 유형은 일을 잘하려고 노력은 하지만, 실제로는 일을 잘 못하는 경우입니다. 이런 직원들은 "할 수 있습니다!"라고 말은 하는 데 그 결과를 보면 기대에 미치지 못하는 경우가 많죠.
이런 직원들에게는 일을 미리미리 주고, 어느 정도는 일정을 조정해주는 것이 좋습니다. 그리고 가능하면 일을 완수할 때 필요로 하는 자료의 출처, 자원, 지원 가능 여부를 상세히 알려주는 게 좋습니다. 그리고 중간중간 진행과정을 체크하는게 중요합니다. 일이 진행이 안될 때 그 원인과 무엇을 지원해줘야 하는지를 수시로 체크해야 합니다.
3. 아이디어는 좋은데 디테일이 부족한 경우
"이렇게 해보면 어떨까요? 저렇게 해보면 어떨까요?"라고 아이디어는 많은데 실력이 부족하거나 디테일이 떨어지는 직원이 있을 수 있죠. 이런 직원이 있다면 성실하고 디테일에 강한 직원들을 한 팀으로 묶어주는 것이 가장 좋은 방법입니다.
예를 들어, 한 직원은 기획 단계에서 아이디어를 내고, 다른 직원은 그 아이디어에 맞는 액션 플랜을 세워 실행하도록 합니다. 아니면 리더가 직접 액션 플랜을 짜고 서포트를 해주면서 그 직원의 아이디어가 실현될 수 있도록 도와도 되죠!
4. 열심히는 일하나 성과가 별로인 경우
다음으로는, 성실하게 늦게까지 일하지만 실제 성과는 별로 나오지 않는 직원들도 있습니다. 공부는 밤새서 하는데 성적이 오르지 않는 학생과 비슷한 경우입니다. 이런 직원들은 "업무의 내용"과 "기한"에 초점을 맞춰 줍니다.
이런 직원들에게는 업무들을 잘게 잘라서 단기적으로 끝낼 수 있는 작은 일들로 나눠 주어야 합니다.
예를 들어, "점심 전까지는 이 보고서중에서 일정 부분를 완료해 주세요."라는 식으로 업무를 세분화해서 명확한 지시를 주는 것이 좋습니다. 그리고 "내일까지 주세요" 보다는 오늘 "오후 5시까지는 어디까지 보고해 주세요"라고 지시하면 아주 효과적입니다.
5. 업무 외적으로 고민이 많은 경우
집안의 가정사나 업무 외적인 걸로 영향을 받는 직원도 있을 수 있습니다.
예를 들어, 아이가 아프거나, 부모님이 편찮으시거나, 또는 부부 사이가 나쁜 경우 등이죠. 이런 직원들은 감정에너지가 그 쪽에 쏠려 있어서 일에 집중하지 못할 수도 있어요.
그럴 때는 리더가 먼저 직원의 상황을 파악한 후에 위로와 공감을 해주어야 합니다. 그리고 나서 그 직원이 할 수 있는 일의 업무량을 조정해주는 것이 필요합니다. 예를 들어 "지금 네 상황을 고려해서 내가 30% 정도는 조정해줄 테니, 나머지 70%는 언제까지 완료해줄 수 있겠니?" 이렇게 격려하면서 업무량을 조정해주는 것이죠. 결국 해당 업무를 어느 정도 하다 보면 그 직원이 충분한 역량이 있기만 하면 일을 100% 완수할 수도 있습니다.
6. 직장에서 마음이 떠난 경우
직장에서 마음이 떠난 직원이 있을 수 있습니다. 이런 직원들은 일을 하면서도 "난 더 이상 이 회사에서 일하고 싶지 않다. 이직을 할 거야"라는 마음을 먹은 경우가 있습니다.
리더의 기대와 달리 이런 직원들은 일을 성실하게 하지 않고, 업무에 집중하지 않으며, 심지어 이력서를 회사 업무 시간에 작성하는 경우도 있죠. 또, 부정적인 영향이 다른 팀원들에게 전파될 수 있습니다. 이러한 상황을 리더가 그냥 두고 보기만 한다면, 그 부정적인 에너지가 팀 전체에 퍼질 수 있기 때문에 신속하게 대응해야 합니다.
이럴 때 리더는 그 직원을 불러서 먼저 이야기를 나눠보는 것이 중요합니다. 이 직원이 어떤 이유로 마음이 떠났는지 들어보고, 장래에 대한 고민을 함께 나누어야 합니다. 중요한 포인트는 이 대화를 리더가 아닌 멘토로서, 그 직원의 미래를 진심으로 걱정하는 자세로 접근하는 것입니다. "요즘 무슨 생각을 하고 있니?", "이직을 생각하고 있니?"라는 질문을 통해 그 직원의 마음을 열어줘야 합니다.
만약 그 직원이 이직을 결정했다면, 최대한 빨리 퇴사 절차를 밟고, 다른 직원들에게 이 사실을 알리지 않겠다는 약속을 받아야 합니다.
또한, 만약 당장 퇴사하지 않는다면, 리더는 그 직원에게 집중해서 업무에 매진하라는 명확한 지시를 해야 합니다.
리더는 이런 상황에서 절대 그 직원에 대해 편견을 가지거나 그저 방관해서는 안 됩니다. 빠르게 대처하고, 그 직원의 마음을 이해하며, 퇴사 시기를 조율해주는 것이 리더로서의 지혜로운 모습입니다.
이런 직원들도 있어요. 몸은 회사에 있지만, 마음은 딴 데 가 있어서 회식 자리에서만 열심히 하고, 노래방에서 앞장서며, 분위기만 띄우고 정작 일은 제대로 하지 않는 직원들 말이죠. 사회성은 좋고 직원들과 잘 지내지만, 실제로 업무 능력은 부족한 경우입니다. 이렇게 인기가 있는 직원들이 있는데, 그 직원의 일에 대한 태도는 별로 좋지 않은 것이죠.
7. 불평불만이 많은 경우
다른 직원들에 비해, 작은 일에도 자주 불평을 하는 직원들이 있죠. 이들은 회사에 로얄티가 높은데 그에 걸맞는 권한이 주어지지 않았거나 일에 능력도 있고 열심히 하나 인정을 못받은 사람일 수 있습니다.
이들에게 칭찬을 자주 해주면 이런 습관을 많이 줄일 수 있습니다. 이런 직원들에게는 작은 성취에도 칭찬을 아끼지 말아야 합니다. 그리고 그 직원에게 도전적인 일을 맡기는 타이밍을 잘 맞춰야 합니다.
중요한 것은 불편불만이 기본 성향인 사람과 회사에 로얄티가 있지만 자신의 생각대로 되지 않아 불평불만을 하는 사람을 잘 구분해야 합니다. 불평불만을 기본 성격으로 탑재한 사람들은 아무리 잘 해주어도 변하지 않습니다. 내부적 성향이 좋지 않은 사람들은 어쩔 수 없지만 조직에서 가지치기를 해줘야 합니다.
그 한 사람으로 인해서 조직 전체 분위기가 망가질 수 있거든요.
8. 수위를 넘나드는 행동을 하는 경우
또 수위를 넘나드는 행동을 하는 직원들이 있기도 하죠. 회식 자리에서 술에 취해 문제를 일으키거나, 성희롱적인 발언을 하는 경우가 있죠. 이런 직원들을 그냥 두면, 결국에는 더 큰 문제가 생길 수 있습니다. 이런 직원들을 방치해서 생긴 문제에서 리더들이 자유로워 질 수 없다고 생각해요.
리더는 이런 문제를 사전에 인지하고, 예방하는 것이 리더의 중요한 역할입니다. 주사가 있는 직원에게는 회식 전에 미리 경고를 한다던지, 성희롱 발언을 했던 직원에게는 징계 경고를 명확히 해두는 것이죠.
이를 소홀히 했다가 나중에 문제가 발생하면, 그때 가서 "이럴 줄 몰랐다"고 자책하는 것은 의미가 없습니다.