최근 수원지방법원에서 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당의 통상임금성을 인정하는 판결(수원지방법원 2024.7.24. 선고 2021가합17689 판결)을 내렸다.

고정시간외수당은 소정근로 외의 근로에 대해 지급되므로 통상임금에서 제외되어야 하지만, 해당 사건에서는 명칭을 불문하고 지급방식, 임금관리상 체계, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 그 실질이 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 통상금이라고 판단하였다.

본 판결에서 삼성디스플레이의 고정시간외수당의 지급방식이 한 주 "XX시간"을 고정으로 지급하지 않고 기준급의 %로 지급했다는 점, 통상임금에 포함되는 자기계발비와 그 산정방식이 동일하다는 점은 타 회사의 "포괄임금제"와는 방식이 상이하여 이 판결이 다른 회사에도 동일하게 적용되기는 힘들어 보인다.

법원 판단

• 산정방식의 동일 : 인사규정의 변경에 따라 고정시간외수당 항목의 구체적 내용이 ‘기준급 20% 상당액’에서 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 변경되기는 하였으나, 연장근로와 무관하게 기준급의 20%로 산정하여 매월 정기적으로 지급하였음

• 자기계발비와 동일한 지급기준으로 지급: 자기계발비와 그 지급방식, 임금관리상의 체계, 용례 등이 모두 동일하여 고정시간외수당과 자기계발비를 구별하지 않고 병기하여 사용하였음에도, 자기계발비만 통상임금에 포함할 합리적인 이유가 없음

• 시간외수당의 존재: 시간외수당을 별도로 규정함으로써 고정시간외수당과 시간외수당의 개념을 명확하게 구분하고 있음

• 연장근로의 대가로 볼 만한 근거 부족: 변경된 내용에 따라 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 보더라도 고정시간외수당을 월 소정근로 240시간의 20%에 해당하는 월 32시간의 추가 근로에 대한 대가로 볼 만한 근거가 없고, 기준급의 20%는 32시간임에도 20시간으로 감하여 산정할 특별한 이유를 찾아볼 수 없음

즉, 고정시간외수당의 소정근로의 대가성을 부정하려면 연장근로시간에 비례하여 지급한 수당임이 인정되어야 하는데, 삼성디스플레이가 지급한 고정시간외수당은 연장근로와 관계없는 방식으로 산정하여 매월 정기적으로 지급해왔으므로 소정근로의 대가라고 판단한 것이다.

삼성디스플레이의 이번 판결은 다른 회사에서 많이 사용하는 일명 "고정OT"에 대한 사례에 적용시키기에는 무리가 있어 보인다. 이번 판결로 일반적으로 사용되고 있는 "고정 OT"의 통상임금성에 대한 논란은 여전히 지속 중이다. 

필자도 재직했던 회사에서 일이 많을 때는 한주 100시간 근무를 1년 이상 해왔던 적이 있었다. 그러나 이에 대한 시간외근로수당은 전혀 받을 수 없었고 고정OT시간인 "25시간"에 대해서만 받을 수 있었다. 

노동법에 그 근거조차 없는 "고정OT"가 어떻게 현실에 떡하니 존재하고 있는지는 알 수 없는 노릇이다. 시간외근로는 예측할 수도 없어 그 근로시간을 사전에 정할 수 없고, 정기적이지 않고 변동성이 있다고 판단하여 시간외근로수당은 "통상임금"에 포함하지 않는 것이다. 

그러나 시간외근로시간을 사전에 20시간, 25시간 정해놓는다는 것은 이미 그 정도의 시간외근로시간이 정기적으로 발생하고 있고, 이런 고정OT수당은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금에 해당한다. 

이런 고정OT수당이 "통상임금"이 아니라고 보는 것은  "임금명칭 여하를 불문하고 실질로 판단"하겠다면서 실제로는 임금을 형식으로만 판단하는 법원의 표리부동이자 양두구육인 것이다. 

고정OT시간을 통상임금에서 제외한다는 것은 한주 40시간을 근로시간으로 보겠다는 노동법 자체를 무시하는 것이며, 노동자들이 연장근로시간을 제대로 정산받지 못하게 하는 불법적인 판단인 것이다. 

이번 삼성디스플레이의 1심 판결은 실제 고정OT수당과는 그 사실관계가 약간 다르지만, 이번 판결을 계기로 실제 현장에 만연한 불법적인 고정OT수당을 통상임금으로 인정하는 대법원 판결을 이끌어내야 할 것이다.