HR의 역할이 더욱 중요해지고 있다는 이야기를 한 바 있습니다. 그 중에서 조직문화 전문가 육성의 필요성을 조금 더 구체적으로 논할 필요가 있습니다. 

다양한 세대와 문화가 존재하는 조직에서 불필요한 갈등을 유발하는 언행과 업무방식의 남발은 조직문화의 특수성이 반영되지 않은 그저 대중을 모아둔 조직에서 발생합니다. 

자연발생적 조직문화는 조직문화가 아니라 그저 울타리 안에 가둬 놓은 무리에서 나타나는 현상일 뿐입니다. 커뮤니케이션과 리더십의 개성은 특수하게 설계된 조직문화에서 나오는 것입니다. 

그래서 경영철학이 반영된 개성있는 조직문화를 형성하기 위한 강력한 프로그램이 필요한 것입니다. 

역시 기업의 목적, 생산성 증대를 위한 HR의 과제입니다. 

그래서 효율성 확보를 위한 인력의 분산과 성과창출을 위한 특수한 개성을 만들기 위한 조직문화 전문가의 육성이 필요합니다. 

조금은 서둘러야 할 것 같습니다.

기업이라는 명칭을 가진 특수하게 설계된 조직에서 필요로 하는 다양성 및 포용성

다양성, 포용성은 임직원 모두가 공정한 처우를 받고 존중받으며 기회와 자원에 동등하게 접근할 수 있으며 소속감을 느끼고 자신의 고유한 배경과 특성을 이용해 조직의 성공에 온전히 기여할 수 있는 근무 환경을 만드는 데 필요한 요소로 정의됩니다. 

아직 국내 HR 실무진, 경영진, 임직원 모두가 공감하기엔 조금 이른 것 같습니다. 모두가 공정한 지에 대한 갈등은 여전하고 기회와 자원에 대한 접근성 또한 무분결한 원칙과 관습에 좌우되고 있습니다. 

국내에서 이 부분 만큼은 반드시 선결해야 할 단계입니다. 이 부분이 논의되지 않는 한 조직문화라는 것은 여전히 무리 내의 현상으로 그치게 됩니다. 분명한 목적을 가진 채 직접 설계하고 실험을 거쳐 내재화 시킨다는 생각을 하지 않는다면 어떤 프로그램을 기획해도 소용이 없다는 말입니다.

더구나 AI 기술의 발전과 함께 조직 구성원들의 변화에 대한 요구가 더욱 커지면서 조직문화 전문가의 역할이 더욱 중요해졌습니다. AI 기술의 발전과 도입으로 인해 업무 방식과 조직 구조의 변화를 앞두고 인간 중심의 조직문화를 구축하는 것이 중요해졌습니다.

앞으로의 조직문화 전문가는 인간이 효과적으로 AI를 활용할 수 있는 환경을 조성하면서 동시에 구성원들의 소외감을 해소하는 역할도 고려해야 합니다. 그럼에도 많은 기업들은 분위기를 읽지 못하고 있습니다. 파악도 못하고 그저 구입한 프레임에 끼워 맞춰 엉터리 조직문화 분석을 하고 엉터리 결과로 추진 과제를 도출하는 수준입니다. 

다시 말씀드리지만 분명한 목적을 가진 채 직접 설계하고 실험을 거쳐 내재화 시키지 않는다면 이런 현상들을 극복하기 어려워집니다.

고도화된 조직문화 전문가가 필요한가

1. 복잡하고 다변화된 조직 환경

문화적 차원에서 다양한 문화권의 구성원들이 함께 일하는 조직이 증가하면서 문화적 차이를 이해하고 조화를 이룰 수 있는 조직문화를 구축하는 것이 중요해졌습니다. 고급인력을 중심으로 구성되는 대기업, 글로벌 기업, 중견기업, 스타트업 외에도 소위 저임금, 고강도 업무에 투입되는 인력이 필요한 중소기업도 다양한 문화권의 고연차 구성원이 늘어나고 있습니다. 

내국인과 같지 않더라도 구성원으로서 지위는 동일하기에 기업 내 다양성의 확대는 현재 진행형입니다. 

기술 차원에서도 AI, 빅데이터 등 디지털 기술의 발달로 업무 방식이 급격하게 변화하고 있으며 이에 따른 조직 문화 변화가 필요함은 이미 충분히 거론이 되었습니다. 

질병 이슈를 통해 조금은 연습이 된 원격 근무, 재택근무 등 유연한 근무 방식이 확산되면서 물리적인 공간에서 벗어나 구성원 간의 소통과 협업을 촉진하는 새로운 조직 문화가 요구되고 있습니다.

2. 높아진 직원들의 기대

직원들은 더 이상 단순한 일자리를 원하지 않고 스스로 성장하고 발전할 수 있는 기회를 찾습니다. 일과 삶의 균형을 중시하며 워라밸을 보장하는 조직 문화를 선호합니다. 웰빙의 장을 단순히 퇴근 후에 찾는 것이 아니라 직장생활과 퇴근 후의 삶에서 동시에 찾기 시작했습니다. 과거 기준의 소속감이 아닌 조직의 가치와 비전에 공감하고 소속감을 느끼기를 원합니다.

3. 조직 성과에 대한 기여

긍정적인 조직 문화는 구성원들의 창의성과 혁신을 이끌어내어 조직의 경쟁력을 강화합니다. 그로 인한 혁신의 속도와 강도는 차원을 달리합니다. 당연히 생산성 향상으로 이어지고 궁극의 목표인 기업의 성과로 이어집니다. 

이런 과정은 기업 브랜딩에 도움이 되고 동시에 우수한 직원경험을 제공하며 조직에 대한 애착을 높여 이직률을 감소시키고 인재 유출을 방지합니다. 역시 당연히 우수인재 유입으로 이어집니다.

4. 미래 조직의 지속 가능성

급변하는 환경 속에서 조직이 유연하게 변화하고 적응할 수 있도록 돕습니다. 단순히 조직문화 설계, 형성으로 끝나는 것이 아닙니다. 설계되고 형성된 조직문화는 자생력을 얻고 이어집니다. 물론 조직문화 전문가의 역할이 이어져야 가능합니다. 결국 장기적인 관점에서 조직의 지속 가능한 성장을 위한 토대를 마련합니다.

조직문화 전문가에게 필요한 역량 개발 제안

1. 전문성 강화

조직문화 전문가의 전문성이라는 것은 아직 명확하게 지정된 것이 없습니다. 학문적인 근거도 명확하지 않습니다. 경영학에서 말하는 조직심리나 조직관리 외에 제시된 모델이 없습니다만 근본적이고 기초적인 조직심리학, 사회학, 인류학 등 관련 학문을 꾸준히 파악하고 학습해야 합니다. 혼자 애쓸 필요는 없습니다. 빠르게 변화하는 환경에서 조직문화가 어떻게 변화하는지 글로벌 사례를 살피며 꾸준히 학습하고 이에 대한 대응 방안을 모색해야 합니다.

2. 데이터 기반 의사 결정 능력 함양

데이터 분석 능력이 필수일 것입니다. 설문, 인터뷰 등을 통해 수집된 데이터를 분석하여 조직문화 이슈를 정확하게 파악하고 개선 방안을 도출하고 실험해야 합니다. 직무로서 정착시키기 위한 설득 노력도 필요합니다. 이 부분은 전세계 HR 동료들도 함께할 것입니다.

3. 변화 관리 리더십 개발

현상 분석 후 도출된 추진 과제로 인한 조직 변화 과정에서 발생할 수 있는 저항을 최소화하고 성공적인 변화를 이끌어 낼 수 있는 전략을 수립해야 합니다. 동시에 구성원들이 변화를 받아들이고 적응할 수 있도록 돕는 리더십을 개발해야 합니다.

4. 기술 활용 능력 향상

HR Tech 도구를 활용하여 업무 효율성을 높이고 데이터 기반 의사 결정을 지원해야 합니다. HR의 역할은 버거울 정도로 확장되고 있고 근본적인 혁신을 필요로 하고 있습니다. 그래서 제안된 HR Tech도 다양해지고 있습니다.

HR의 고객은 조직 구성원입니다. 결코 사무실에 앉아 모든 것을 해결할 수 없습니다. 명확한 과제로 다가오기 전에 준비를 해야 합니다. 최근 10여년 간 HR의 영역을 넓히고 새로운 기술을 적용하려는 시도는 활발해지고 있습니다. 그만큼 미래 기업의 HR 역할이 단순하지 않다는 것을 인식해야 할 것입니다.