과거와는 달리 기업에 대한 많은 정보를 접할 수 있는 지금은 신입사원이든 경력사원이든 취업, 이직 시 정보 절벽이 매우 낮습니다. 확실하지 않아도 꽤 많은 부분을 알게 됩니다. 가늠할 수 있는 내용이 많아졌습니다. 하지만 그만큼 부작용도 있습니다. 꽤 많은 정보를 수집할 수 있어도 정확도는 떨어질 수 있기에 결론적으로 틀린 정보로 인한 충격이 있을 수 있습니다. 틀렸다고 해도 긍정적인 부분이라면 문제가 될 것은 없지만 부정적인 부분이 두드러질 경우 충격은 큽니다.

기업에 내적 문제가 만연해있을 경우 이런 현상이 자주 발생합니다. 조직문화라고 표현하기엔 무리가 있습니다만 결국 현재 그 기업이 품고 있는 문제적 현상은 조직문화의 단면이라고 볼 수밖에 없습니다. 조직문화 정착을 신경 쓰는 기업이라면 내적 문제를 발굴하고 개선하려는 노력을 하겠지만 대개는 그렇지 않습니다. 문제를 발굴하지 못합니다. 그대로 곪아 버린 분위기가 조직문화로 굳어져 버립니다. 그리고 새로운 직원에게 그런 충격을 선사하는 것입니다. 단순 정보로는 예측할 수 없는 차원의 문제로서 말입니다. 긍정적인 분위기라면 걱정할 필요가 없습니다. 생각보다 좋은 부분은 당연히 받아들이기 좋은 것입니다. 이러한 기업의 내적 이슈를 인사는 좋든 싫든 분명히 파악하고 있어야 합니다. 인사 차원에서 개선이 불가능하더라도 현상 파악은 하고 있어야 합니다. 그리고 개선책이 아닌 그에 맞는 대응법 정도는 모색을 해놔야 합니다. 아예 모르고 있거나 알면서도 감추고 있을 경우 많이 힘들어집니다. 인사로서 직무유기가 될 수 있기에 스스로 존재 의미를 지우는 일이 될 수 있습니다. 결과적으로 새로운 직원의 조기퇴사로 이어질 수 있습니다. 연착륙, 온보딩에 치명적인 악영향을 미칠 수 있는 것입니다.

거짓말은 금물, 모든 질문에 답하라. 조사는 이미 끝났다.

1. 블라인드, 잡플래닛 등 기업 커뮤니티에서 떠도는 평가 정도는 파악해 두시기 바랍니다.

헛소문이나 악의적 평가라고 치부하지 마시기 바랍니다. 실제로 그렇게 느끼고 있는 사람이 분명히 있다는 것입니다. 사실이 아니라면 깔끔하게 해명하면 될 일입니다. 애써 외면하고 방치할 경우 소문은 사실이 되어 버리고 기업 이미지로 굳혀집니다. 커뮤니티에 올라오는 내용들은 기업 차원에서 전략적으로 활용이 가능합니다. 노무관리 차원에서도 소중한 소스가 될 수 있다는 점을 인식해야 합니다.

2. 오픈을 험담이라 생각한다면 조직의 문제를 인정하는 것입니다.

신입사원이나 경력직사원 연수에서 착각하지 말아야 할 점이 있습니다. 이미 기업 커뮤니티, 선배, 친구 등을 통해 기업에 대한 많은 내적 정보를 파악하고 있다는 점입니다. 내적 정보는 보안 사항도 아니기에 얼마든 공유가 가능한 내용입니다. 애써 새로운 직원들에게 감추려는 태도를 보일 필요가 없습니다. 인사가 나서 신경 쓰지 말아라. 일부 직원들의 험담일 뿐이라고 말하는 순간 사실로 굳어질 수 있습니다.

3. 감췄다는 오해는 사지 마시기 바랍니다.

별 문제도 아닌 사실을 일부러 감췄다는 느낌은 입사 후 3개월 이내에 받기 시작합니다. 3개월이면 회사 분위기는 충분히 파악됩니다. 신입사원이나 경력사원이나 3개월을 넘기는 시점에서 판단을 시작합니다. 충분히 보이기 때문입니다. 처음부터 정확한 조직문화든 장단점을 밝혀주시기 바랍니다. 단점을 밝혔다고 바로 입사취소 의사를 표하지 않습니다. 오히려 대비책을 준비하는 모습을 보이기도 합니다.

4. 해명이 안 되는 만큼 인사의 자격을 따질 수 있습니다.

명확하지 않더라도 안심을 시킬 수 있는 정도의 해명은 가능합니다. 기업 보안도 아니고 충분히 공유할 수 있는 내용입니다. 그마저도 할 수 없다면 생각만큼 내부 문제 인지를 못하고 있거나 새로운 직원을 속이는 행위입니다. 그저 사무실에 앉아 내 할 일만 열심히 하면 된다는 생각은 버려야 합니다. 인사가 해야 할 일은 그 범위가 넓습니다.

알아서 잘하겠지? 인사의 역할은 무엇일까요.

1. 능력을 펼칠 환경을 만들어 주시기 바랍니다.

웰컴 키트, 가족 선물, 신속한 기본 물품 제공 만이 온보딩을 위한 노력은 아닙니다. 뭘 더 하라는 말이 아닙니다. 최소한 빠르게 적응할 수 있는 대비를 시켜주라는 것입니다. 보다 정확한 JD, 기존 직원들과의 대화나 멘토링 연결 등 입사 초반에 할 수 있는 진짜 온보딩을 위한 프로그램은 무궁무진 합니다.

2. 인사에 대한 평가는 직원들의 응답으로 나타납니다.

암을 소리 없는 질병이라고 표현합니다. 새로 합류한 직원들은 일일이 말하지 않습니다. 그저 이 회사가 이렇다 저렇다 판단을 해버린 후엔 절대 그 내용을 공표하지 않습니다. 인사의 Tone을 확인할 뿐이고 그런 인사라고 판단할 뿐입니다. 조직문화진단 등 어떤 설문에서도 드러내지 않습니다. 기업 커뮤니티에서 표현합니다. 문제 파악을 못하는 인사라면 또 그렇게 반복하게 됩니다. 조기 퇴사율의 해석은 영원히 불가능합니다.

온보딩에 실패하고 조기 퇴사 발생 시 고생은 결국 인사가 합니다.

기업 차원에서 비용, 시간, 생산성 모든 면에서 손실이 발생합니다. 의미 없는 과제가 주어지고 의미 없는 해결책을 제시할 뿐입니다. 조직의 불만은 커지고 분위기만 처지기 시작합니다. 인사가 기업의 내적 문제를 정확히 파악하지 않은 채 원활한 온보딩을 바랄 때 일어날 수 있는 일입니다. 이는 결국 인사에 대한 평가로 이어집니다. 인사 스스로 답을 찾기 위해 노력하는 성과, 평가관리 솔루션으로 인해 더 이상 인사를 정성적으로 평가하지 않아도 됩니다. 정량적 평가지표는 차고 넘칩니다. 조기 퇴사율 감소라는 목표에 과업비중을 높인다면 인사담당자 이전에 직원으로서 손해가 이만저만이 아닙니다.